Personalbeschaffung: Gezielt offene Stellen besetzen
Was sind die konkreten Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung? Welche Vor– und Nachteile bieten die interne und externe Beschaffung? Wir zeigen Ihnen, welche Prozesse in der Personalbeschaffung relevant sind und wie Sie mögliche Herausforderungen meistern. Außerdem erfahren Sie, wie Sie in 7 Schritten freie Stellen in Ihrem Unternehmen besetzen.
Inhalt
Aufgaben der Personalbeschaffung:
Zur Personalbeschaffung zählen alle Aktivitäten und Maßnahmen, durch die neue Mitarbeiter_innen gewonnen werden sollen. Sie hat die Aufgabe, den zuvor definierten Personalbedarf bestmöglich zu decken. Sie ist ein zentrales Baustein des Human Resource Managements.
Ziele der Personalbeschaffung:
Das Ziel der Personalbeschaffung ist es, die besten Talente mit den passenden Qualifikationen und Fähigkeiten zu finden und für eine freie Stelle zu überzeugen. Im Prozess der Personalbeschaffung muss deshalb geprüft werden, ob die Personen zur freien Stelle und dem jeweiligen Unternehmen passen.
Interne Personalbeschaffung
Die interne Personalbeschaffung ist eine kosten– und zeitgünstige, effiziente und schnelle Möglichkeit, um offene Positionen mit bereits vorhandenen Mitarbeiter_innen zu besetzen. Abhängig von der jeweiligen Unternehmensgröße, variieren die Kommunikationskanäle. In kleinen Unternehmen beschränkt sich die Kommunikation interner Stellenausschreibungen oft auf eine Mitteilung am schwarzen Brett oder eine E-Mail. In großen Unternehmen wird bei der internen Personalbeschaffung häufig auf softwaregestützte Prozesse zurückgegriffen.
Die interne Stellenbesetzung kann des Weiteren in Maßnahmen mit Personalbewegung und Maßnahmen ohne Personalbewegung unterteilt werden.
Interne Personalbeschaffung mit Personalbewegung:
Hierbei verlassen Mitarbeiter_innen ihre alte Position und treten eine komplett neue Stelle an. Konkrete Methoden dafür sind:
Innerbetriebliche Ausschreibung der Stelle:
Zur internen Ausschreibung freier Stellen haben sich beispielsweise die folgenden Kanäle bewährt:
- die Stellenanzeige in der Unternehmenszeitung
- ein Aushang am schwarzen Brett
- die Veröffentlichung im Intranet
- eine E-Mail an alle Mitarbeiter_innen
Somit haben alle Arbeitnehmer_innen die Möglichkeit, sich auf eine freie Stelle zu bewerben. Grundvoraussetzung dafür ist, dass sie die für die Stelle notwendigen Voraussetzungen, wie Qualifikationen oder Fähigkeiten, aufweisen.
Empfehlung der Vorgesetzten:
Eine weitere Möglichkeit ist, Empfehlungen von Vorgesetzten einzuholen. Diese kennen Ihre untergeordneten Mitarbeiter in der Regel recht gut und wissen, in welchen Bereichen diese Ihre Stärken, beziehungsweise Schwächen, haben.
Auf der Grundlage dieses Wissens können sie gut einschätzen, welcher Mitarbeiter für die vakante Stelle geeignet wäre. Hat ein Vorgesetzter eine konkrete Person vorgeschlagen, so kann die Unternehmensleitung auf diese, zum Beispiel bei einem Mitarbeitergespräch zugehen und seine Meinung bezüglich des Vorhabens einholen.
Die Personalentwicklung zielt darauf ab, einen Mitarbeiter durch „gezielte“ Wissensvermittlung, in eine bestimmte Richtung zu „entwickeln“. Hierzu gibt es verschiedene Wege:
- Ausbildung bzw. duales Studium: Die Ausbildung dient dazu, sich Mitarbeiter „heranzuziehen“, die genau auf die Anforderungen der Stelle bzw. des Unternehmens passen. Hierzu werden zwar zuerst Maßnahmen der externen Personalbeschaffung notwendig, allerdings können die Auszubildenden dann später über Active Sourcing Maßnahmen wieder angesprochen werden.
- Umschulung: Durch eine Umschulung soll ein Mitarbeiter auf das Antreten einer völlig anderen Stelle vorbereitet werden, die von ihm neue Qualifikationen erfordert.
- Weiterbildungsmaßnahmen: Diese dienen dazu, einem Mitarbeiter zusätzliches Wissen im Rahmen seines Fachgebiets, bzw. soziale Kompetenzen zu vermitteln, um ihm zum Beispiel das Antreten einer höheren Position zu ermöglichen.
Versetzung:
Bei einer Versetzung werden Mitarbeiter_innen an einem anderen Standort oder in einer anderen Abteilung eingesetzt. Um das Arbeitsklima und die Mitarbeiter_innenzufriedenheit nicht zu gefährden, sollte eine Versetzung immer in Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmer_innen geschehen. Eine Versetzung kann dabei sowohl dauerhaft als auch zeitlich begrenzt stattfinden. In jedem Fall müssen aber arbeitsvertragliche Regelungen beachtet werden.
Interne Personalbeschaffung ohne Personalbewegung:
Diese zielt darauf ab, einen kurzfristigen Mehrbedarf an Mitarbeiter_innen intern abzudecken. Arbeitnehmer_innen behalten somit ihre Stelle, werden aber auch anderweitig eingesetzt. Konkrete Methoden dafür sind:
Änderung der Urlaubsplanung:
Eine Möglichkeit, um den Mehrbedarf an Personal kurzfristig zu decken, ist die Änderung der Urlaubsplanung der Mitarbeiter_innen. Es ist empfehlenswert, sich vorab mit den Arbeitnehmer_innen abzusprechen, ob eine Verschiebung des Urlaubs sinnvoll und möglich ist. Ansonsten leiden die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter_innen unter dieser Entscheidung.
Verstärkter Einsatz bestehender Mitarbeiter_innen:
Neben einer Urlaubsverschiebung ist es außerdem sinnvoll, einzelne Mitarbeiter_innen verstärkt einzusetzen. So können zusätzliche Arbeitnehmer_innen vorübergehend eingespart werden. Die geleisteten Überstunden sollten natürlich wieder abgebaut werden, sobald sich die Situation im Unternehmen wieder beruhigt hat.
Vorteile:
Die interne Personalbeschaffung geht mit vielen Vorteilen einher:
- Kosten- und Zeiteffizienz: Im Vergleich zur externen Beschaffung profitieren Sie hierbei von einer schnellen Besetzung. Dies beeinflusst wiederum wichtige KPIs und verkürzt beispielsweise die Time-to-Hire. Dadurch werden gleichzeitig die Kosten minimiert.
- Geringe Fehlbesetzungsgefahr: Da die Mitarbeiter_innen bereits im Unternehmen tätig sind, sind auch deren Fähigkeiten, Qualifikationen und Persönlichkeit bekannt. Umgekehrt wissen die Arbeitnehmer_innen, worauf sie sich einlassen und können sich mit dem Unternehmen, den Werten und der Kultur identifizieren.
- Kurze Einarbeitungszeit: Da Mitarbeiter_innen die Abläufe und Prozesse im Unternehmen bereits kennen, fällt deren Einarbeitungszeit besonders kurz aus.
- Karrieremöglichkeiten und Aufstiegschancen: Sie bieten Mitarbeiter_innen die Möglichkeit, sich innerhalb des eigenen Unternehmens beruflich weiterzuentwickeln bzw. neu zu orientieren. Das hat nicht nur eine positive Auswirkung auf deren Fluktuation, sondern erhöht auch deren Zufriedenheit, die Motivation und Produktivität, sowie die Mitarbeiter_innenbindung. Gleichzeitig können Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, der seine Arbeitnehmer_innen fördert und fordert.
- Kurzfristigkeit: Es können können freie Stellen besonders schnell und kurzfristig besetzt werden.
Nachteile:
Die interne Personalbeschaffung kann sich jedoch auch nachteilig auf Ihr Unternehmen auswirken:
- Konkurrenzdruck: Sie kann zu einem verstärkten Konkurrenzdenken führen, was wiederum das Arbeitsklima und die Mitarbeiter_innenzufriedenheit negativ beeinflusst.
- Frustration: Speziell, wenn Mitarbeiter_innen für eine gewünschte Stelle nicht passen, machen sich schnell Frustration und Demotivation breit.
- Ständige Neubesetzung: Eine Umbesetzung löst kein quantitatives Personalproblem. Schließlich muss eine freiwerdende Stelle erneut besetzt werden, was zu einem endlosen Kreislauf führt.
- Begrenzte Auswahl an Qualifikationen: Möglicherweise könnte eine freie Stelle extern besser besetzt werden.
- Betriebsblindheit: Es gelangen keine neuen Sichtweisen und Meinungen in Ihr Unternehmen, was zur Betriebsblindheit betragen kann.
- Zusätzliche Kosten: Insbesondere Versetzungen können mit Fortbildungen und damit auch mit zusätzlichen Kosten verbunden sein.
Externe Personalbeschaffung
Die externe Personalbeschaffung beinhaltet alle Maßnahmen, um potenzielle Mitarbeiter_innen am Arbeitsmarkt vom eigenen Unternehmen als Arbeitgeber zu überzeugen. Sie kann in die aktive und passive Beschaffung von Mitarbeiter_innen unterteilt werden.
Aktive Personalbeschaffung:
Hier werden freie Stellen vom Unternehmen aktiv beworben. Potenzielle Bewerber_innen können dabei sowohl über Online- als auch über Offline-Kanäle angesprochen werden. Maßnahmen zur zielgruppengerechten Ansprache können sein:
- Stellenanzeige auf der unternehmenseigenen Karriereseite
- Nutzung ausgewählter Stellenbörsen
- Mitarbeiter_innen-werben-Mitarbeiter_innen-Programme
- Besuch von Jobmessen
- Karriereveranstaltung
- Social Media
- Mobile Personalbeschaffung
Passive Personalbeschaffung:
Sie bezeichnet die Gewinnung neuer Mitarbeiter_innen durch eingehende Bewerbungen, die nicht auf Werbung oder andere Kanäle zurückzuführen sind. Dazu zählen beispielsweise der Aufbau und die Pflege eines Talent Pools, auf den jederzeit zurückgegriffen werden kann. Auch Maßnahmen, die auf die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und somit die Employer Brand einzahlen, fallen in die Kategorie der passiven Personalbeschaffung.
Vorteile:
Die externe Personalbeschaffung geht mit den folgenden Vorteilen einher:
- Aufstockung der Arbeitsressourcen: Im Vergleich zur internen Beschaffung werden hierbei die Arbeitsressourcen nicht umverteilt, sondern möglichst langfristig aufgestockt.
- Größere Bewerber_innenauswahl: Im Vergleich zur internen Beschaffung, ist die Auswahl an Bewerber_innen bei der externen Personalbeschaffung größer.
- Neue Impulse und Ansichten: Neue Mitarbeiter_innen bringen frischen Wind und Ideen in Ihr Unternehmen. Damit gehen Sie gezielt gegen Betriebsblindheit vor.
- Geringe Fortbildungskosten: Da die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber_innen mit dem Anforderungsprofil der Ausschreibung abgeglichen werden, wird zumeist keine Fortbildung benötigt.
Nachteile:
Die Nachteile der externen Personalbeschaffung sind:
- Kosten- und zeitintensiv: Das Schalten von Stellenanzeigen und die aktive Suche nach neuen Mitarbeiter_innen sind mit viel Zeit und Kosten verbunden. Umso wichtiger ist es deshalb, dass Sie Ihre Jobanzeigen optimal formulieren und damit Ihre Zielgruppe direkt ansprechen und überzeugen.
- Gefahr einer Fehlbesetzung: Da die neuen Mitarbeiter_innen noch nicht bekannt sind, besteht zusätzlich eine erhöhte Gefahr einer Fehlbesetzung. Wenn dies der Fall ist, dann müssen Sie sich erneut auf die Suche nach neuen Mitarbeiter_innen begeben.
- Demotivation der vorhandenen Mitarbeiter_innen: Mitarbeiter_innen, die die offene Stelle als mögliche Aufstiegschance gesehen haben, verlieren an Motivation, worunter deren Zufriedenheit und Produktivität leiden.
Ob Sie sich für eine interne oder eine externe Personalbeschaffung entscheiden, hängt sehr stark von der aktuellen Situation in Ihrem Unternehmen ab. Zur Festlegung der geeigneten Maßnahmen, empfiehlt es sich, vorab den Personalbedarf zu berechnen.
Vor welchen Herausforderungen steht die Personalbeschaffung?
Obwohl viele Unternehmen auf eine Vielzahl an Bewerbungen hoffen, sieht die Realität in vielen Branchen mittlerweile anders aus. Arbeitnehmer_innen haben in Bezug auf ihren zukünftigen Arbeitgeber die Qual der Wahl. Umso wichtiger und entscheidender ist deshalb das Auftreten als attraktiver Arbeitgeber. Setzen Sie auf die richtigen Personalmarketing-Maßnahmen. Zeigen Sie, inwiefern sich Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet. Kommunizieren Sie, warum genau Sie die richtige Wahl sind. Überzeugen Sie mit einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke und gewinnen Sie die besten Talente für sich.
Natürlich stellt Covid-19 viele Unternehmen vor vielen Herausforderungen. Vielen Unternehmen wurde ein Hiring Freeze, also ein Einstellungsstopp verhängt, weshalb improvisiert und der Fokus auf eine interne Personalbeschaffung gelegt werden muss. Die Personalbeschaffung aus dem Home Office, was zu Beginn eine große Herausforderung und mit viel Unsicherheit verbunden war, bietet vielen Arbeitgebern mittlerweile neue Chancen und Möglichkeiten, um vielversprechende Mitarbeiter_innen zu finden.
Fazit:
Die Personalbeschaffung befasst sich mit der Besetzung offener Stellen. Sie stellt eine wichtigen Baustein des Personalmanagements dar. Dabei wird an die Personalbedarfsplanung angeknüpft und nach passenden Mitarbeiter_innen mit den notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten gesucht. Die Personalbeschaffung kann sowohl intern als auch extern abgewickelt werden. Intern wird auf bereits vorhandene Mitarbeiter_innen zurückgegriffen und diese werden versetzt oder anders eingesetzt. Extern begeben sich Arbeitgeber auf die Suche nach neuen Mitarbeiter_innen, die frischen Wind in das Unternehmen bringen sollen. Beide Herangehensweisen haben ihre Vor- und Nachteile, weshalb jedes Unternehmen individuell die passende Methode wählen sollte.
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