Fluktuation: Definition & Berechnungsformeln

Was ist Fluktuation?

Fluktuation ist ein Begriff aus der Sozial- und Wirtschaftswissenschaft und steht allgemein für die Personalbewegung innerhalb eines Unternehmens. Mitarbeiterfluktuation bezieht sich somit auf das freiwillige Ausscheiden von Mitarbeiter_innen, auf sämtliche Neuzugänge von Talenten sowie auf unternehmensinterne Personalbewegungen. Im Fokus der Fluktuationsquote stehen vor allem die Austritte aus dem Unternehmen. Hier zeigen Kenndaten zu Personalabgängen und ihren Ursachen, welche Kosten eine hohe Fluktuation für Unternehmen bedeutet und wie sich Personalplanung optimieren lässt.

Die Fluktuationsrate ist auch als eine Art Seismograph zu verstehen, der „normale“ Fluktuation misst und bei auffälligen Veränderungen ausschlägt. Eine natürliche Fluktuation ist nicht unerwünscht und Teil der Personalplanung. Zudem gilt die inoffizielle Faustregel: Mitarbeiter_innen neigen dazu, freiwillig den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn es dem Arbeitsmarkt gut geht und bessere Jobalternativen zur Auswahl stehen. Verschlechtert sich die Situation, halten sich Angestellte verstärkt an ihren sicheren und vertrauten Jobs fest.

Laut einem Bericht der Bundesagentur für Arbeit¹ zeigte sich die Fluktuationsrate im Jahr 2017 in sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen folgendes Bild:

Fluktuation der sozialvers. Beschäftigung in Deutschland nach Wirtschaftszweigen 2017

Alle Wirtschaftszweige zusammengenommen betrug die durchschnittlich Fluktuation 32,8 %. Insbesondere durch Corona ist mit einer Verschärfung der Situation zu rechnen.

Unabhängig vom Arbeitsmarkt gilt jedoch: Fällt eine hohe Quote an Personalabgängen auf, ist nach Einflüssen und negativen Entwicklungen auf allen Ebenen des Unternehmens zu suchen. Ein weiterer Faktor, der bei hoher Fluktuation eine Rolle spielt: Die Abläufe in der Personalabteilung. So können optimierte Strategien beim Recruiting und Einstellungsprozess dabei helfen, einer hohen Fluktuationsrate entgegenzuwirken. Bedenken Sie auch, dass die Fluktuation auch von Abteilung zu Abteilung und von Team zu Team zu untersuchen ist.

Ansatzpunkte für Ursachenforschung und wichtige Einflussfaktoren:

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Welche Arten der Mitarbeiterfluktuation gibt es?

Wie bereits angedeutet, ist Mitarbeiterfluktuation an sich kein Grund zur Sorge. Sie ist auch nicht automatisch ein Symptom für strukturelle Schwächen eines Unternehmens. Eine bestimmte Quote an Personalabgängen ist ein normaler Bestandteil der Personalplanung. Gleichzeitig ist jeder Personalaustritt, aus welchen Gründen auch immer, mit hohen Kosten verbunden. Umso wichtiger ist es, dass Firmen über ein nachhaltiges Fluktuationscontrolling und vorausschauende Personalauswahlprozesse verfügen. Nur so lassen sich die konkreten und erheblichen Kosten im Blick behalten, die mit Personalwechsel einhergehen.

Wer verstehen will, wann sich eine Fluktuationsrate negativ entwickelt, muss die drei Arten der Mitarbeiterfluktuation kennen:

Die drei Arten der Personalfluktuation bilden die Gesamtfluktuation eines Unternehmens. Für das Personalcontrolling und das Recruiting ist besonders die unternehmensexterne Fluktuation von Bedeutung. Während die natürliche und interne Fluktuation im Grunde fester Bestandteil einer vorausschauenden Personalplanung sind, birgt unternehmensexterne Fluktuation für Unternehmen große Risiken. Unvorhergesehene Austritte können zu unbesetzten Stellen und sinkender Produktivität führen. Um auf externe Fluktuation vorbereitet zu sein, gilt es, die Fluktuation zu berechnen.

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Welche Berechnungsmodelle gibt es und wie berechnet man sie?

Die Fluktuationsrate, auch als Fluktuationsquote bekannt, ist eine wichtige Konstante für effizientes Personalcontrolling. Nur mit einer konkret nachgewiesener Fluktuationsquote lässt sich ein negativer Trend beeinflussen. Um sie zu berechnen, bieten sich vier Modelle an: Die Basisformel, die BDA-Formel, die Schlüter Formel und die ZVEI-Formel.

Modell 1: Die Basisformel

Die Basisformel ist von allen Modellen die einfachste und stellt aufgrund ihrer Simplizität eher eine Berechnungsgrundlage dar. Da es sich um ein sehr unpräzises Modell handelt und Daten zu Neuzugängen in die Berechnung nicht einfließen, bildet sie nur eine grobe Fluktuation ab. Einbezogen werden innerhalb eines Kalender- oder Geschäftsjahres zwei Variablen: sämtliche Personalaustritte und der Anfangspersonalbestand.

Die Basisformel lautet:

Frühfluktuation, also Neuangestellte, die innerhalb des betrachteten Zeitraums, wieder austreten, spielt in der Berechnung keine Rolle. Trotz ihrer leicht verständlichen Anwendung ignoriert die Basisformel somit einen wesentlichen Faktor der Fluktuation.

Modell 2: Die BDA-Formel

BDA steht für Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Diese zeichnet sich für den Entwurf der Formel verantwortlich. Hier werden ebenfalls Austritte durch den durchschnittlichen Personalbestand geteilt. Dazu kommt, dass durchschnittlich die Hälfte aller Neuzugänge und Abgänge nicht in die Berechnung einfließen. Die Fluktuationsrate bildet somit die Personalwechselprozesse etwas genauer ab als die Basisformal.

Die BDA-Formel lautet:

Obwohl sie die Fluktuationsrate präziser wiedergibt, wird auch die BDA-Formel nicht häufig genutzt. Entworfen in Zeiten einer relativ stabilen Arbeitsmarktsituation, führt sie angesichts heutiger flexibler Unternehmensstrukturen zu ungenauen Ergebnissen.

Modell 3: Die Schlüter-Formel

Nach ihrem Erfinder, dem Gewerkschaftler und SPD-Politiker Helmut Schlüter, benannt, stellt die Schlüter-Formel die wohl komplexeste und genauste Berechnungsmethode dar. Sie dividiert Personalaustritte durch den Gesamtpersonalbestand zu Beginn des Betrachtungszeitraums. Zusätzlich bezieht sie die exakten Neuzugänge in die Berechnung aller Abgänge mit ein.

Die Schlüter-Formel lautet:

Modell 4: Die ZVEI-Formel

Entwickelt vom Zentralverband Elektrotechnik- und Elektroindustrie e.V., berücksichtigt die ZVEI-Formel die neubesetzten Abgänge im Berechnungszeitraum. Sie teilt also ersetzte Abgänge durch den Personalbestand im Durchschnitt. Auch die ZVEI-Formel zählt zu den präziseren Berechnungsmethoden von Fluktuation.

Die ZVEI-Formel lautet:

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Welche Gründe gibt es für eine hohe Personalfluktuation?

Sobald die nackten Zahlen vorliegen, ist zu klären: Warum gibt es eine hohe Personalfluktuation? Schließlich können die Gründe für eine schwankende Fluktuation vielseitig sein. Zu fragen ist in jedem Fall, welche finanziellen Auswirkungen sie auf das Unternehmen hat. Viele Personalaustritte haben nicht nur auf die Finanzen Einwirkung, sondern belasten auch die Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität.

In jedem Fall sollte die Höhe von Fluktuation immer in Relation zu anderen Unternehmen betrachtet werden. Je nach Wirtschaftszweig kann eine saisonal schwankende Fluktuationsrate branchenüblich sein. Die Fluktuationsquote ist stets eng mit dem Sektor verknüpft, in dem ein Unternehmen tätig ist. Besonders bei Arbeitnehmerüberlassung (Leih-/Zeitarbeit) und im Gastgewerbe ist eine hohe Fluktuation durch externe Gründe wie Saisonarbeit fest einzuplanen. Gerade die Corona-Pandemie hat die Lage der Gastronomie jedoch verschärft. Auf kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse und Aushilfen angewiesen, fielen die Corona-Beschränkungen hier besonders ins Gewicht und werden für längere Zeit eine hohe, negative Fluktuation nach sich ziehen.

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Als wesentliche Ursache für hohe Fluktuationn sind insbesondere Kündigungsgründe zu beleuchten. Denn wenn Talente aus freien Stücken gehen, ist schnelles Handeln gefragt. Es gilt zu untersuchen, ob die Gründe für eine Kündigung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens liegen.

Interne Kündigungsgründe:

Externe Kündigungsgründe:

Unterscheiden lassen sich Gründe für den Personalabgang zusätzlich in:

Der Großteil der Mitarbeiter_innen wird mehrere Gründe haben, den Job zu wechseln. Daher muss in der Ursachenforschung eine Vielzahl an Faktoren berücksichtigt werden. Nur so lässt sich der Anlass einer Kündigung umfassend ergründen. Auch der Zeitraum zwischen der Entscheidung zur Kündigung und der Kündigungseinreichung bzw. der Bitte um Vertragsaufhebung ist bedeutend. Ob und wie unzufriedene High-Performer gehalten werden können, ist gerade für zukünftige Lösungsstrategien wichtig. Negativen Fluktuationstrends kann auf diese Weise frühzeitig entgegengewirkt und Verbesserungspotential in der Mitarbeiterbindung aktiviert werden.

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Welche Konsequenzen hat Mitarbeiterfluktuation?

Eine interne oder natürliche Fluktuation ist fester Bestandteil der Personalplanung. Ein planbarer Personalwechsel ist daher durch effektive Mitarbeiterbindung und vorausschauendes Recruiting zu verkraften. Das gilt besonders für Branchen, die auf fluktuierendes Personal wie studentische Arbeitskräfte und Aushilfen angewiesen sind. Saisonal abhängige Branchen können erwartungsgemäß mit Fluktuation rechnen ist in der Regel nicht alarmierend. Lediglich Ausnahmesituationen wie Corona zeigen die Grenzen vorhersehbarer Fluktuation auf. Wenn bisherige Regeln außer Kraft gesetzt werden und beispielsweise Saisonarbeiter aus Nachbarländern nicht einreisen dürfen, sind Notfallpläne und Strategien notwendig.

Anders als natürliche Personalabgänge sollte eine ungewollte, unternehmensfremde Fluktuation vermieden werden. Denn Fluktuation ist teuer. Rechtzeitige Investitionen in Lösungsstrategien können unnötige Kosten sparen. Die Kosten für einen erhöhten Personalabgang liegen vor allem in folgenden Aspekten begründet

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Fazit: Wie lässt sich hohe Fluktuation senken?

Zur Senkung ungewollt hoher Fluktuation bieten sich verschiedene Strategien an. Da Fluktuation jedoch von vielen Faktoren abhängt, gibt es keine pauschale Lösungsformel. Umso wichtiger ist es, die Fluktuationsrate als wichtige Kennzahl in das Personalcontrolling miteinzubeziehen.

Zur Erhebung der Fluktuationsursachen haben sich folgende Maßnahmen bewährt:

Weitere Maßnahmen und Strategien, um erhöhte Fluktuation zu senken und Mitarbeiterbindung zu stärken, sind:

Nicht nur Wohlbefinden, Zufriedenheit und Engagement bereits eingestellter Mitarbeiter_innen sind wichtig. Vor allem durch effiziente Auswahlprozesse im Recruiting und Active Sourcing lassen sich Fehler in der Personalsuche vermeiden. Klare Jobbeschreibungen und ein attraktives, präzises Firmenprofil können vermeidbare Frühfluktuation reduzieren und geeignete Talente anziehen.

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