Personalmarketing

Definition und Ziel

Personalmarketing hat die Aufgabe, Voraussetzungen innerhalb eines Unternehmens zu schaffen, damit dieses langfristig mit qualifizierten und vor allem motivierten Mitarbeitern versorgt ist.

Wie der Begriff bereits verrät, handelt es sich hierbei um „Marketing“ im Bezug auf die Mitarbeiter. Der Mitarbeiter eines Unternehmens wird daher nicht als Ressource, sondern als Kunde gesehen, dem gegenüber serviceorientiert gehandelt wird, um ihn langfristig zu binden und zu halten. Da der Begriff Personalmarketing eng mit dem HR-Schlagwort Employer Branding verwandt ist, wird auch hier zwischen internem und externem Personalmarketing unterschieden.

Internes Personalmarketing

Das interne Personalmarketing fokussiert sich darauf, Mitarbeiter im eigenen Unternehmen zu halten (Retention). Im Detail bedeutet dies, dass versucht wird, die Mitarbeiter stark zu involvieren und deren Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Des Weiteren wird angestrebt, die Mitarbeiterfluktuationsrate zu senken, bzw. möglichst gering zu halten. Ein weiteres Ziel ist es, durch den Aufbau eines Pools von geeigneten Mitarbeitern, Führungskräfte nicht extern rekrutieren zu müssen, sondern aus den eigenen Reihen stellen zu können.

An dieser Stelle ist es ebenfalls wichtig zu erwähnen, dass diese Ziele durch die Kombination von materiellen und immateriellen Maßnahmen erreicht werden können. Maßnahmen sind zum Beispiel:

Ein gutes Onboarding

Der erste Eindruck ist nicht nur im privaten Umfeld ein prägendes Erlebnis für eine Beziehung. Dies gilt auch für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es macht durchaus Sinn, sich die Zeit für eine Vorstellungsrunde, eine Führung durch das Unternehmen und vor allem eine vernünftige Einarbeitungsphase zu nehmen. Oftmals werden neue Mitarbeiter aufgrund von akuter Ressourcenknappheit innerhalb einer Abteilung eingestellt. Aufgrund des eigenen Zeitmangels und Stress ist man oft dazu verleitet, neue Mitarbeiter zu schnell in ihr zukünftiges Aufgabenfeld zu entlassen, ohne sie während der Einarbeitungsphase sorgfältig zu betreuen. Frust, Unzufriedenheit des Arbeitnehmers sind so vorprogrammiert. Ein neuer Mitarbeiter bringt üblicherweise zu Beginn des Anstellungsverhältnisses große Motivation mit. Diese gilt es zu fördern und zu erhalten.

Leistungsanreize

Die Gefahr, dass sich Mitarbeiter im Laufe der Zeit auf einem Leistungsniveau einpendeln und sich dadurch selbst eine Komfort-Zone schaffen, die ihre allgemeine Leistungsbereitschaft einschränkt, ist ein ständiges Problem. Um die Motivation der Mitarbeiter auch langfristig auf einem konstant hohen Niveau zu halten, sind Erfolgsbeteiligungen, Boni oder zusätzliche Sozialleistungen ein oft erfolgreich eingesetztes Mittel.

Jobrotation

Einer der häufigsten Gründe für einen Jobwechsel ist die Unzufriedenheit mit dem damit einhergehenden Tätigkeitsfeld und Aufgabenbereich. Die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens den Job wechseln zu können, bzw. sich für andere interne Tätigkeitsbereiche fortzubilden oder umzuschulen, senkt nachhaltig die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter. Des Weiteren erlaubt diese Maßnahme, dass Mitarbeiter Ihre Erfahrungen in andere Abteilungen weitertragen und mit den dort arbeitenden Kollegen teilen. Zu guter Letzt gewinnt der Mitarbeiter durch das Arbeiten in verschiedenen Positionen und Abteilungen ein besseres Gesamtverständnis vom Unternehmen, was zur Konsequenz hat, dass der Mitarbeiter die Wichtigkeit und die Rolle seiner Tätigkeit versteht. Dies führt zu einer erhöhten Identifikation mit dem eigenen Arbeitsplatz.

Externes Personalmarketing

Im Gegensatz zum internen Personalmarketing, hat das externe Personalmarketing das Ziel, das eigene Unternehmen für zukünftige Mitarbeiter, also qualifizierte Bewerber, attraktiv zu machen (Attraction). Einer der wichtigsten Indikatoren für ein erfolgreiches externes Personalmarketing, ist die Anzahl von Initiativbewerbern, also Bewerbern, die sich von selbst für einen Job bei Ihnen interessieren, auch wenn keine konkrete Stelle ausgeschrieben ist. Externe Personalmarketing Maßnahmen sind zum Beispiel:

Employer Branding Kampagnen

Bezeichnet Werbekampagnen, die nicht konkrete Stellenausschreibungen bewerben, sondern das Unternehmen als Arbeitgeber. Ziel ist die Steigerung der Arbeitgebermarke durch das glaubwürdige Hervorheben von Alleinstellungsmerkmalen, Arbeitnehmerreferenzen und Unternehmenswerten. Je nach Zielgruppe kann dies von Offline-Werbebannern, bis hin zu virtuellen Office-Touren reichen.

Bewerbermanagement

Gerade Unternehmen im KMU-Sektor können sich nicht alleine auf den Eingang von ausreichend Initiativbewerbungen ausruhen. Dies liegt oftmals an der mangelnden Bekanntheit des Unternehmens. Die Wege zur erfolgreichen Ansprache von passenden Bewerbern sind vielfältig. Mit einer passenden Bewerbermanagement Software lassen sich alle Kanäle aus einem Tool heraus steuern. Dazu gehört das Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf den zielgruppen-spezifischen Stellenbörsen, die firmeneigenen Social-Media-Kanäle, die Verwaltung von Mitarbeiterweiterempfehlungen, Active-Sourcing und natürlich der Aufbau eines firmeneigenen Talent-Pools.

Hochschulrecruiting

Hiermit ist Werbung auf Universitäten und Fachhochschulen gemeint. Dadurch kann die gewünschte Zielgruppe sehr genau und ohne große Streuverluste erreicht werden. Im Targeting wird zwischen technisch, geisteswissenschaftlich und betriebswirtschaftlich orientierten Hochschulen unterschieden. Meistens wird darauf abgezielt, Studenten direkt nach Abschluss ihres Studiums, als Young Professionals zu gewinnen.