Human Resource Management: Der Begriff einfach erklärt
In diesem Beitrag erklären wir Ihnen den Begriff des Human Resource Managements. Darüber hinaus erfahren Sie, wie sich HRM von Human Resources unterscheidet, wie eine HR-Abteilung aussieht und vor welchen Herausforderungen das Human Resource Management steht.
Inhalt
Was versteht man unter Human Resource Management?
Human Resource Management ist für den optimalen Einsatz von Arbeitskraft und Ressourcen verantwortlich. Alle Themen, die mit dem Produktionsfaktor Arbeit in Verbindung stehen, fallen in den Aufgabenbereich des Human Resource Managements.
Was sind die Aufgaben des Human Resource Managements?
Die Hauptaufgaben lassen sich im Wesentlichen in zwei Bereiche unterteilen: Personalverwaltung und Personalführung. Je nach Größe des Unternehmens lassen sich diese Bereiche noch weiter untergliedern.
1. Personalverwaltung
Unter Personalverwaltung versteht man die administrativen, routinemäßigen Aufgaben des Human Resource Managements, von der Einstellung bis zum Austritt eines Mitarbeiters. Zentrales Ziel ist es, eine reibungslose Personalwirtschaft zu gewährleisten.
Zu den Hauptaufgaben gehören beispielsweise:
- das Anlegen, das Führen und das Verwalten von Personalakten
- das Erfassen von Personalzugängen und -abgängen
- die Erstellung von Arbeitsverträgen, Urlaubs- oder Weiterbildungsanträgen gehört zur Personalverwaltung.
- die Betreuung von Lohn- und Gehaltszahlungen
- der Erfassung der Arbeitszeiten und Krankenständen
- die Korrespondenz mit Behörden, Ämtern, Krankenkassen, Versicherungen, Abrechnungsstellen und anderen Vertragspartner_innen.
Zusammenfassend lassen sich die Aufgaben der Personalverwaltung in folgende Unterkategorien aufteilen:
Personalbeschaffung:
Sämtliche interne als auch externe Maßnahmen zur Beschaffung von neuem Personal, in Bezug auf qualitative, quantitative, zeitliche und räumliche Hinsicht. Dazu gehören beispielsweise die Erstellung und Schaltung von Stellenausschreibungen, genauso wie die Teilnahme an Recruiting Events oder Active Sourcing auf Karriere Netzwerken.
Personalcontrolling:
Ist die Spezialisierung des Unternehmenscontrollings mit Fokus auf Steuerung der personalbezogenen Verfahren, Prozesse und Projekte eines Unternehmens anhand von Kennzahlen. Ein Schwerpunkt des Personalcontrolling liegt beispielsweise auf der Ermittlung von Personalkosten und Personalaufwand.
Personalorganisation:
Erfassung statischer, exponentieller und dynamischer Zusammenhänge der Personalwirtschaft.
Personaleinsatzplanung:
Zuordnung der Mitarbeiter_innen zu den verfügbaren Stellen und Arbeitsplätzen in Bezug auf qualitative, quantitative, zeitliche und örtliche Hinsicht. Eine Begriffserklärung der Personaleinsatzplanung haben wir Ihnen ebenfalls in einem eigenen Beitrag zusammengefasst.
Personalwirtschaftskontrolle:
Überwachung der Personalwirtschaft, durch berechtigte Personen oder technische/digitale Lösungen, wird auch Personalkontrolle genannt.
Entgeltmanagement:
Abwicklung aller monetären Leistungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeiter_innen bietet, also Lohn- und Gehaltsabrechnung, aber auch Boni und diverse betriebliche Anreizsysteme.
Personalpolitik:
Wechselseitige Beziehungen in einem Unternehmen zwischen Vorgesetzten, Mitarbeiter_innen und auch zwischen Mitarbeiter_innen untereinander. Ziel ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und -möglichkeit, zum Beispiel durch Personalentwicklung, kooperative Führung oder Arbeitsplatzgestaltung.
Personalbetreuung:
Ist als Dienstleistungsfunktion des Personalwesens zu verstehen und umfasst Maßnahmen, die ein Unternehmen seiner Belegschaft zusätzlich zum vereinbarten Entgelt, bietet. Dies sind Leistungen in den Bereichen Sozialbetreuung (zB Fahrtkosten- oder Verpflegungszuschuss, Betriebswohnungen, Berufskleidung, etc), Sozialleistungen (gesetzlicher, tariflicher oder freiwilliger Natur), Sozialmaßnahmen (zB Cafeteria-System, Coaching, Mentoring) oder auch Sozialeinrichtungen (Betriebskrankenkasse, Kantine, etc).
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2. Personalführung
Personal- und Mitarbeiter_innenführung ist die zielorientierte Einbindung der Belegschaft in die Abläufe des Unternehmens. Ziel der Personalführung ist es, Mitarbeiter_innen so zu motivieren, so dass sie ihre Arbeitsleistung bestmöglich erbringen können. Dazu zählen beispielsweise Personalauswahl und Koordination, als auch Kontrolle und Vereinbarung von gemeinsamen Zielen. Weiter lässt sich Personalführung in folgende 4 Teilbereiche aufteilen:
Personalplanung:
Sie umfasst alle Maßnahmen, um in naher, mittlerer und ferner Zukunft das richtige Personal mit dem richtigen Know-how im Unternehmen zu haben. Zur Personalplanung sollten sowohl strategische und langfristige, als auch operative und kurzfristige Konzepte gehören. Außerdem beschäftigt sie sich mit der Laufbahn- und Karriereplanung des Personals, genauso wie mit der kollektiven Personalplanung (z.B.: Betriebsgruppen, Personalbedarfsplanung, u.ä).
Personalkommunikation:
Die Personalkommunikation ist eine Schnittstelle zu Öffentlichkeitsarbeit und Marketing, richtet sich sowohl nach intern an die Mitarbeiter_innen und Führungskräfte des Unternehmens, als auch nach extern (bspw. Personalvermittler, Universitäten, Kammern und Verbände). Innerhalb des Unternehmens werden wichtige betriebsrelevante Informationen via Intranet, Mitarbeiterzeitschriften oder Schwarzes Brett kommuniziert. Informationsmanagement, Wissensmanagement oder auch für die Organisation von Betriebsversammlungen und Firmenfeiern liegen in der Verantwortung der Personalkommunikation.
Zusammenarbeit mit Betriebs- oder Personalrat:
Betriebs- und Personalräte sind wichtige Vertreter der Mitarbeiter_innen. Der Human Resource Abteilung kommt eine Kooperations- und Koordinationsrolle in der Kommunikation zwischen Betriebsräten und Geschäftsführung zu.
Personalentwicklung:
Befasst sich mit der bedarfs- und bedürfnisorientierten Förderung und Qualifizierung der Mitarbeiter_innen. Das geschieht bspw. durch berufseinführende, berufsbegleitende oder arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildungen.
Wo liegt der Unterschied zum Begriff „Human Resources“?
Der Begriff Human Resources (kurz HR) ist ein bekannter und weitverbreiteter Anglizismus im Bereich der Personalwirtschaft. Grundsätzlich bezeichnet er das Humankapital eines Unternehmens. Andere Bezeichnungen sind Humanvermögen oder Personalvermögen.
Nach unterschiedlichen wissenschaftlichen Gesichtspunkten gibt es diverse Definitionen und Begriffserklärungen für HR:
- Die Wirtschaftswissenschaft spricht von Information und Wissen, das an das Personal eines Unternehmens gebunden ist.
- Die Volkswirtschaftslehre bezeichnet damit Investitionen in die Bildung der Menschen.
- Die Betriebswirtschaftslehre sieht hinter dem Begriff sowohl einen Produktionsfaktor, als auch Kapital.
Grundsätzlich ist das betriebliche Humankapital als Ganzes ein Bereich des immateriellen Vermögenswertes und stellt einen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens dar.
Im Unternehmen kann Human Resources auf drei Teilbereiche aufgegliedert werden:
- Individuelles Humankapital: Kompetenzen, Fähigkeiten, Motivation, Wissen, Erfahrung der einzelnen Mitarbeiter.
- Dynamisches Humankapital: Prozess zur Beschaffung, Entwicklung, Einsatz und Freistellung von Mitarbeitern.
- Strukturelles Humankapital: Aufbau, Organisation und Struktur des Personalbereichs und der Mitarbeiter.
Wie sieht eine HR-Abteilung aus?
HR-Abteilungen findet man zumeist in größeren Unternehmen, da diese meistens breiter und differenzierter aufgestellt sind. In einer HR-Abteilung arbeiten mehrere HR-Spezialist_innen zusammen.
Eine HR-Abteilung eines größeren Unternehmens besteht aus folgenden Spezialist_innen:
- Personalreferent_in
- Personalberater_in
- Personalentwickler_in
- Recruiter_in
- Personalmarketing/Employer-Branding Manager_in
- HR-Business Partner
HR-Business Partner_innen sorgen sich um eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Personalverantwortlichen und sind in strategische personalwirtschaftliche Entscheidungen eingebunden. Sie sind also nicht mehr nur rein interne Dienstleister_innen, sondern strategische Partner_innen des Top-Managements.
KMU können sich solche eine umfangreiche HR-Belegschaften kaum leisten. Hier sind Generalist_innen gefragt. Diese sind für sämtlichen Aufgaben des Personalwesens verantwortlich.
Vor welchen Herausforderungen steht das Human Resource Management?
Tatsächlich kämpfen viele Human Resource Abteilungen in der Praxis nach wie vor mit Papierkram. Administrative Tätigkeiten nehmen viel Zeit weg, die für andere wertschöpfende oder strategische Aufgaben verwendet werden könnte. Die Digitalisierung der Personalarbeit stellt eine der großen Herausforderungen dar.
Die Vorteile der Digitalisierung liegen auf der Hand: Routineaufgaben können vollautomatisch oder teilautomatisch durchgeführt werden und Human Resource Manager_innen gewinnen mehr Zeit. Weniger Administration, mehr Menschlichkeit – eine Win-Win-Situation.
Fazit
Bitte beachten Sie folgendes: Bei Human Resource Management geht es nicht ausschließlich um den Menschen als Produktionsfaktor. Vielmehr geht es darum Ihr Personal als Menschen zu sehen und dessen Know-how mit einzubeziehen.
Achten Sie auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeitenden. Unternehmen tragen soziale Verantwortung gegenüber ihrer Belegschaft.
Fachkräftemangel und Corona sind die derzeit bestimmenden Herausforderungen im Personalmanagement. Besonders jetzt sollen sich Unternehmen darüber Gedanken machen Mitarbeiter_innen zufrieden zu stellen. Sind diese Maßnahmen erfolgreich und werden auch nach außen kommuniziert, lassen Sie sich die besten Köpfe einfacher an Land ziehen.
1Digitalisierung und Zukunft der Arbeit – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2020; Centre of Human Resources Information Systems, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, im Auftrag von Monster Worldwide Deutschland GmbH
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