Human Resource Management: Der Begriff einfach erklärt

Human Resource Management, kurz HRM oder HR-Management, bezeichnet die Organisation und Verwaltung des Personals in einem Unternehmen und ist mit dem deutschen Begriff Personalmanagement gleichzusetzen. Häufig wird der Begriff fälschlicherweise mit „Human Resources“ verbunden.

In diesem Beitrag erklären wir Ihnen den Begriff des Human Resource Managements. Darüber hinaus erfahren Sie, wie sich HRM von Human Resources unterscheidet, wie eine HR-Abteilung aussieht und vor welchen Herausforderungen das Human Resource Management steht.

Was versteht man unter Human Resource Management?

Human Resource Management ist für den optimalen Einsatz von Arbeitskraft und Ressourcen verantwortlich. Alle Themen, die mit dem Produktionsfaktor Arbeit in Verbindung stehen, fallen in den Aufgabenbereich des Human Resource Managements.

Was sind die Aufgaben des Human Resource Managements?

Die Hauptaufgaben lassen sich im Wesentlichen in zwei Bereiche unterteilen: Personalverwaltung und Personalführung. Je nach Größe des Unternehmens lassen sich diese Bereiche noch weiter untergliedern.

1. Personalverwaltung

Unter Personalverwaltung versteht man die administrativen, routinemäßigen Aufgaben des Human Resource Managements, von der Einstellung bis zum Austritt eines Mitarbeiters. Zentrales Ziel ist es, eine reibungslose Personalwirtschaft zu gewährleisten.

Zu den Hauptaufgaben gehören beispielsweise:

Zusammenfassend lassen sich die Aufgaben der Personalverwaltung in folgende Unterkategorien aufteilen:

Personalbeschaffung:

Sämtliche interne als auch externe Maßnahmen zur Beschaffung von neuem Personal, in Bezug auf qualitative, quantitative, zeitliche und räumliche Hinsicht. Dazu gehören beispielsweise die Erstellung und Schaltung von Stellenausschreibungen, genauso wie die Teilnahme an Recruiting Events oder Active Sourcing auf Karriere Netzwerken.

TIPP: In diesem Beitrag zum Thema Personalbeschaffung finden Sie detaillierte Informationen zu diesem Begriff.

Personalcontrolling:

Ist die Spezialisierung des Unternehmenscontrollings mit Fokus auf Steuerung der personalbezogenen Verfahren, Prozesse und Projekte eines Unternehmens anhand von Kennzahlen. Ein Schwerpunkt des Personalcontrollings liegt beispielsweise auf der Ermittlung von Personalkosten und Personalaufwand.

Personalorganisation:

Erfassung statischer, exponentieller und dynamischer Zusammenhänge der Personalwirtschaft.

Personaleinsatzplanung:

Zuordnung der Mitarbeiter_innen zu den verfügbaren Stellen und Arbeitsplätzen in Bezug auf qualitative, quantitative, zeitliche und örtliche Hinsicht. Eine Begriffserklärung der Personaleinsatzplanung haben wir Ihnen ebenfalls in einem eigenen Beitrag zusammengefasst.

Personalwirtschaftskontrolle:

Überwachung der Personalwirtschaft, durch berechtigte Personen oder technische/digitale Lösungen, wird auch Personalkontrolle genannt.

Entgeltmanagement:

Abwicklung aller monetären Leistungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeiter_innen bietet, also Lohn- und Gehaltsabrechnung, aber auch Boni und diverse betriebliche Anreizsysteme.

Personalpolitik:

Wechselseitige Beziehungen in einem Unternehmen zwischen Vorgesetzten, Mitarbeiter_innen und auch zwischen Mitarbeiter_innen untereinander. Ziel ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und -möglichkeit, zum Beispiel durch Personalentwicklung, kooperative Führung oder Arbeitsplatzgestaltung.

Personalbetreuung:

Ist als Dienstleistungsfunktion des Personalwesens zu verstehen und umfasst Maßnahmen, die ein Unternehmen seiner Belegschaft zusätzlich zum vereinbarten Entgelt, bietet. Dies sind Leistungen in den Bereichen Sozialbetreuung (zB Fahrtkosten- oder Verpflegungszuschuss, Betriebswohnungen, Berufskleidung, etc), Sozialleistungen (gesetzlicher, tariflicher oder freiwilliger Natur), Sozialmaßnahmen (zB Cafeteria-System, Coaching, Mentoring) oder auch Sozialeinrichtungen (Betriebskrankenkasse, Kantine, etc).

2. Personalführung

Personal- und Mitarbeiter_innenführung ist die zielorientierte Einbindung der Belegschaft in die Abläufe des Unternehmens. Ziel der Personalführung ist es, Mitarbeiter_innen so zu motivieren, so dass sie ihre Arbeitsleistung bestmöglich erbringen können. Dazu zählen beispielsweise Personalauswahl und Koordination, als auch Kontrolle und Vereinbarung von gemeinsamen Zielen. Weiter lässt sich Personalführung in folgende 4 Teilbereiche aufteilen:

Personalplanung:

Sie umfasst alle Maßnahmen, um in naher, mittlerer und ferner Zukunft das richtige Personal mit dem richtigen Know-how im Unternehmen zu haben. Zur Personalplanung sollten sowohl strategische und langfristige, als auch operative und kurzfristige Konzepte gehören. Außerdem beschäftigt sie sich mit der Laufbahn- und Karriereplanung des Personals, genauso wie mit der kollektiven Personalplanung (z.B.: Betriebsgruppen, Personalbedarfsplanung, u.ä).

TIPP: Wir stellen Ihnen den Begriff der Personalplanung in diesem Beitrag näher vor und gehen auf dessen Aufgaben und Ziele ein.

Personalkommunikation:

Die Personalkommunikation ist eine Schnittstelle zu Öffentlichkeitsarbeit und Marketing, richtet sich sowohl nach intern an die Mitarbeiter_innen und Führungskräfte des Unternehmens, als auch nach extern (bspw. Personalvermittler, Universitäten, Kammern und Verbände). Innerhalb des Unternehmens werden wichtige betriebsrelevante Informationen via Intranet, Mitarbeiterzeitschriften oder Schwarzes Brett kommuniziert. Informationsmanagement, Wissensmanagement oder auch für die Organisation von Betriebsversammlungen und Firmenfeiern liegen in der Verantwortung der Personalkommunikation.

Zusammenarbeit mit Betriebs- oder Personalrat:

Betriebs- und Personalräte sind wichtige Vertreter der Mitarbeiter_innen. Der Human Resource Abteilung kommt eine Kooperations- und Koordinationsrolle in der Kommunikation zwischen Betriebsräten und Geschäftsführung zu.

Personalentwicklung:

Befasst sich mit der bedarfs- und bedürfnisorientierten Förderung und Qualifizierung der Mitarbeiter_innen. Das geschieht bspw. durch berufseinführende, berufsbegleitende oder arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildungen.

TIPP: Wir haben einen eigenen Beitrag zum Thema Personalentwicklung zusammengefasst. Hier finden Sie detaillierte Informationen zu diesem Begriff bereitgestellt.

Wie unterscheidet sich der Begriff Human Resource Management von Human Resources?

Unter Human Resources versteht man das Wissen, die Fähigkeiten und Motivation der Mitarbeiter_innen, die Arbeitskraft eines Unternehmens sowie die Leistungsfähigkeit der gesamten Belegschaft. Das Human Resource Management ist für diese Personalresourcen verantwortlich und kümmert sich um dessen Einsatz.

Wie sieht eine HR-Abteilung aus?

HR-Abteilungen findet man zumeist in größeren Unternehmen, da diese meistens breiter und differenzierter aufgestellt sind. In einer HR-Abteilung arbeiten mehrere HR-Spezialist_innen zusammen.

Eine HR-Abteilung eines größeren Unternehmens besteht aus folgenden Spezialist_innen:

HR-Business Partner_innen  sorgen sich um eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Personalverantwortlichen und sind in strategische personalwirtschaftliche Entscheidungen eingebunden. Sie sind also nicht mehr nur rein interne Dienstleister_innen, sondern strategische Partner_innen des Top-Managements.

In KMU (Klein- und Mittelunternehmen) finden wir meist Human Resources-Generalist_innen, die für sämtliche Belange des Personalmanagements verantwortlich sind. Ein_e Generalist_in ist für alle Aufgaben der Human Resources zuständig und kennt sich mit sämtlichen Belangen der Personalarbeit aus – ein_e Allrounder_in also. Abhängig von der Unternehmensgröße treffen Generalist_innen Entscheidungen oder arbeiten zu.

Vor welchen Herausforderungen steht das Human Resource Management?

Tatsächlich kämpfen viele Human Resource Abteilungen in der Praxis nach wie vor mit Papierkram. Administrative Tätigkeiten nehmen viel Zeit weg, die für andere wertschöpfende oder strategische Aufgaben verwendet werden könnte. Die Digitalisierung der Personalarbeit stellt eine der großen Herausforderungen dar.

WUSSTEN SIE:
8 von 10 der Top-1.000-Unternehmen Deutschlands sehen die digitale Transformation des Personalwesens als überlebenswichtig für ihre Organisation an¹.

Die Vorteile der Digitalisierung liegen auf der Hand: Routineaufgaben können vollautomatisch oder teilautomatisch durchgeführt werden und Human Resource Manager_innen gewinnen mehr Zeit. Weniger Administration, mehr Menschlichkeit – eine Win-Win-Situation.

Fazit

Bitte beachten Sie folgendes: Bei Human Resource Management geht es nicht ausschließlich um den Menschen als Produktionsfaktor. Vielmehr geht es darum Ihr Personal als Menschen zu sehen und dessen Know-how mit einzubeziehen.

Achten Sie auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeitenden. Unternehmen tragen soziale Verantwortung gegenüber ihrer Belegschaft.

Speziell in Zeiten des Fachkräftemangels und Corona können Unternehmen, dank hoher Mitarbeiter_innenzufriedenheit die besten Köpfe und High Potentials an Land ziehen bzw. im Unternehmen halten. Ganz ehrlich: Wer möchte nicht in einem Unternehmen tätig werden, in dem Wertschätzung und Menschlichkeit großgeschrieben werden?