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Interviewfragen für Führungspositionen

Nutzen Sie diese Interviewfragen für Führungspositionen, um die besten Kandidaten für Managementstellen zu finden und ihre Teamleitungsfähigkeiten zu erkennen.

Was Sie Kandidaten für Führungspositionen fragen sollten

Achten Sie auf die folgenden Eigenschaften bei Kandidaten für höhere Positionen:

  • Strategischer Weitblick: Führungskräfte sind für einen wesentlichen Teil der Entscheidungen in einem Unternehmen, und somit auch für das Wachstum und den Fortschritt dessen, verantwortlich. Fragen Sie daher Kandidaten, ob sie die Bedürfnisse des Unternehmens verstehen und Ihnen dabei helfen können, langfristige Ziele zu erreichen.
  • Führungskompetenz: Mitarbeiter auf Führungsebene müssen in der Lage sein, ihr Team effektiv zu managen und zu motivieren. Achten Sie daher auf Personen, die selbstsichere Entscheidungen treffen, gute Problemlösungskompetenzen besitzen und mit gutem Beispiel vorangehen.
  • Zielorientierte Ansätze: Führungskräfte sind für die Ergebnisse Ihres Teams verantwortlich. Stellen Sie daher Fragen, die auf den bisherigen Erfolg der Kandidaten abzielen. Das könnte sich, unter anderem, auf die Verkaufszahlen, oder den erfolgreichen Start eines Produktes beziehen.

Beispiele für Interviewfragen für Führungspositionen

Hier finden Sie einige Interviewfragen, die Sie Kandidaten für Führungspositionen stellen können:

  • Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben? Erzählen Sie uns von einem Fall, bei dem Sie Ihren Stil aufgrund von unvorhergesehenen Umständen anpassen mussten.
  • Was ist die konstruktivste Art und Weise, einem Mitarbeiter Feedback zu geben, der zu geringe Leistung erbringt?
  • Ist Ihnen das 360-Grad-Feedback bekannt? Wie würden Sie reagieren, wenn Sie von einem Mitarbeiter schlechtes Feedback bekommen würden?
  • Was ist der beste Ratschlag, dem Sie Ihrem Team weitergeben würden? (bzgl. Zeit- oder Stressmanagement, etc.)
  • Wie würden Sie reagieren, wenn ein Abteilungsmanager Ihren Ideen regelmäßig widerspricht?
  • Erzählen Sie von einem Projekt, das Sie erfolgreich von Anfang bis Ende geleitet haben. Welche Herausforderungen mussten Sie dabei überwinden und wie haben Sie das geschafft?
  • Wie oft halten Sie Meetings mit Ihrem Team und mit dem Management des Unternehmens ab? Wie bereiten Sie sich für diese Meetings vor?
  • Stellen Sie sich vor, dass Ihr Team nach dem Scheitern eines Projektes (o.ä.) entmutigt ist. Wie würden Sie Ihre Mitarbeiter wieder motivieren?
  • Erzählen Sie mir von einer Idee, von der Ihr Unternehmen profitiert hat. Wie haben Sie es geschafft, Ihr Vorhaben umzusetzen?
  • Erzählen Sie mir von einer Schnellentscheidung, die Sie über ein dringliches Thema treffen mussten. Wie haben Sie sicher gestellt, dass Ihr Team davon rechtzeitig erfährt und die Aufgaben dementsprechend ausführt?
  • Erzählen Sie mir von einem Fehler, den Sie in Ihrer Arbeit gemacht haben. Was ist dadurch geschehen und was haben Sie daraus gelernt?

Tipps, wie Sie Kandidaten für Führungspositionen bewerten

  • Im Idealfall bleibt eine Führungskraft für einen längeren Zeitraum in Ihrem Unternehmen. Behalten Sie das im Hinterkopf, wenn Sie Kandidaten interviewen. Achten Sie auf Personen, deren Karriereziele mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.
  • Kandidaten für Führungspositionen haben gewöhnlich viele Jahre Berufserfahrung. Bitten Sie die Bewerber daher Beispiele aus Ihrem Berufsalltag zu nennen, um zu sehen, wie sie an Situationen herangehen und was sie bereits erreicht haben.
  • Schließen Sie das gesamte Management des Unternehmens in den Einstellungsprozess mit ein. Achten Sie auf Kandidaten, die zu Ihrer Unternehmenskultur und in das Team passen.
  • Vielfalt ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Arbeitsplatz. Achten Sie auf Kandidaten mit verschiedenen Erfahrungen.
  • Zwei oder drei Interviewrunden können Ihnen dabei helfen, das Profil der Kandidaten und Ihr Bild von Ihnen zu vervollständigen. Achten Sie auf Kandidaten, die Wissen über den Sektor mit sozialen Kompetenzen verbinden.

Warnsignale

  • Die Bewerber zeigen Anzeichen von Stress oder Unbehagen. Konfrontieren Sie Kandidaten mit hypothetischen Situationen, um herauszufinden, wie diese auf Komplikationen reagieren. Zeichen von Stress, oder Schwierigkeiten mit dem Beantworten von Fragen könnten Ihnen zeigen, dass sie auch in der Arbeitswelt Schwierigkeiten mit solchen Situationen haben.
  • Die Bewerber zeigen fehlende Begeisterung. Kandidaten, die tatsächlich an der Position interessiert sind, werden sich vorher über das Unternehmen informieren. Bewerber sollten über Ihre Produkte/Services, Konkurrenten und Ziele Bescheid wissen.
  • Die Bewerber haben schlechte Präsentationsfähigkeiten. Führungskräfte repräsentieren Ihr Unternehmen. Sie sprechen mit Kunden, nehmen an Veranstaltungen und Messen teil und leiten ein Team. Wenn es ihnen an Selbstbewusstsein mangelt, sie verschlossen oder unprofessionell wirken, dann wird eine Führungsposition nicht das Richtige sein.
  • Die Bewerber sind arrogant. Mitarbeiter, die in einer Managementposition sind, müssen selbstsicher Entscheidungen treffen. Deshalb sollten sie aber keine besserwisserische oder arrogante Ausstrahlung an den Tag legen. Kandidaten sollten zu Ihren Fehlern stehen und daraus lernen können.
  • Die Bewerber geben unehrliche Antworten. Wenn Ihnen auffällt, dass Kandidaten versuchen etwas zu verheimlichen, oder die Tatsachen zu verdrehen, überlegen Sie sich gut, ob Sie sie zum nächsten Interview einladen möchten. Führungskräfte müssen ein Beispiel für andere Mitarbeiter setzen und müssen daher professionell, vertrauensvoll und ethisch korrekt sein.

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