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Change Management Interviewfragen

Nutzen Sie diese Change Management Interviewfragen, um herauszufinden, wie sich Ihre Kandidaten an Veränderungen anpassen und wie sie sich in einem dynamischen Arbeitsumfeld verhalten.

Wieso Sie Kandidaten Fragen zum Change Management stellen sollten

Veränderung in der Arbeitswelt ist unabdingbar. Neue Produkteinführungen, Wettbewerb und Mitarbeiter bringen Abwechslung in Unternehmensstrategien und -führung. Mitarbeiter, die Veränderungen mit Bravour annehmen, passen sich neuesten Umständen an, ohne dabei ihre Produktivität zu verlieren.
Für Mitarbeiter und Manager mit einem höheren Senioritätslevel ist es essenziell, sich nicht nur an Veränderungen anzupassen, sondern auch:

  • Zu erkennen, wann es Zeit für eine Veränderung wird. (z.B.: „Wir müssen die Mitarbeiterperformance regelmäßig evaluieren, um unsere Produktivität zu verbessern.“)
  • Pläne zu erstellen, die erfüllbare und messbare Aufgaben enthalten. (z.B.: „Wir werden Manager schulen, wöchentliche 1:1 Meetings abzuhalten, von Angestellten Feedback einzusammeln und den Prozess am Ende des Quartals zu evaluieren.“)
  • Abneigung oder Zurückhaltung zu managen. (z.B.: „Wir werden zögernde Manager davon überzeugen, regelmäßige Leistungsbeurteilungen abzuhalten, indem wir die Vorteile von diesen Meetings aufzeigen.“)
  • Korrekturmaßnahmen und Verbesserungen zu implementieren, wenn diese erforderlich sind. (z.B.: „Wir werden monatliche Team-Meetings zusätzlich zu den wöchentlichen, individuellen Meetings einführen, um die Kommunikation in unserer Abteilung zu fördern.)

Die folgenden Interviewfragen sollen Ihnen dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die mit Veränderungen sowohl in alltäglichen Situationen, als auch in längerfristigen Projekten umgehen können. Kombinieren Sie diese Fragen mit Fragen zu Anpassungsfähigkeit und Kommunikationsfähigkeiten.

Beispiele für Change Management Interviewfragen

  • Ist Ihnen der Change Management-Prozess bekannt? Wie würden Sie Ihren Vorgesetzten um eine Veränderung bitten? Bitte geben Sie uns ein Beispiel, indem Sie die sieben Rs des Change Management verwenden.
  • Wie würden Sie einem Teammitglied erklären, dass diese Person einen Vorgang unverzüglich ändern muss? (z.B. bei Developern: Das Team muss eine neue Funktion in kurzer Zeit erstellen, da neue Anforderungen des Systems aufkommen.)
  • Beschreiben Sie bitte einen Vorfall, bei dem Sie Schwierigkeiten hatten, Ihr Team davon zu überzeugen, Ziele oder Aufgaben anzupassen. Was ist passiert?
  • Sie bemerken, dass ihre Verkaufszahlen gesunken sind und wollen daher neue Möglichkeiten vorschlagen, das Produkt/den Service zu vermarkten. Wie würden Sie ihre Ideen Marketing und Sales präsentieren? Welche Informationen würden Sie mit einbinden, um einen Eindruck zu hinterlassen?
  • Wie messen Sie die Ergebnisse einer Anpassung, die Sie angefordert haben? Bitte erzählen Sie von einem Beispiel, als Sie in dem Vorhaben erfolgreich waren, ein Verfahren anzupassen.
  • Welchen Metriken würden Sie verwenden, um Risiken einzuschätzen?
  • Bitte zählen Sie mir ein paar Gründe auf, wieso Menschen veränderungsscheu sind. Wie können Sie sicher gehen, dass alle Prozesse und Entscheidungen in unserem Unternehmen transparent sind?
  • Wie würden Sie vorgehen, wenn Ihr Vorgesetzter Sie darum bittet, eine andere Arbeitsweise zu verfolgen, Ihnen aber nicht erklärt warum?
  • Welche Informationen beziehen Sie in einen Projektplan mit ein, um sicherzugehen, dass alle notwendigen Handlungen geplant und messbar sind?
  • Wie würden Sie auf eine standardmäßige „So haben wir es immer gemacht“-Antwort reagieren, wenn Sie nach Veränderung fragen?
  • Wie würden Sie eine unbeliebte Entscheidung verkünden? (z.B. Budgetkürzungen)

Wie Sie die Fähigkeiten bzgl. Change Management von Kandidaten bewerten

  • Neue Angestellte sind mit der Aufgabe konfrontiert, sich in einem neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden und sich auf ein neues Team einzustellen. Kandidaten, die positiv von ihren vorhergehenden Onboarding-Erfahrungen erzählen, könnten sich leichter in ihre neue Position einfinden.
  • Sie können feststellen, wie offen Kandidaten Veränderungen gegenüberstehen, indem Sie auf die Fragen achten, die Ihnen von den Bewerbern gestellt werden. Wenn sie mehr über die Position und die damit verbundenen Aufgaben wissen möchten, sind sie bereit, einen neuen Job anzunehmen.
  • Sollten Sie Mitarbeiter für eine Führungsposition suchen, dann gehen Sie sicher, dass die Kandidaten Erfahrung damit haben, Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen vorzunehmen.
  • Wenn Sie nach einem Mitarbeiter mit höherem Senioritätslevel suchen, wählen Sie Kandidaten mit einer Langzeit-Vision. Diese werden die Notwendigkeit von Veränderung frühzeitig erkennen, nicht erst, bevor eine Veränderung unabdingbar wird.
  • Change Management erfordert eine starke Entscheidungsfähigkeit. Testen Sie daher während des Interviews, ob die Kandidaten Pro- und Kontra-Punkte analysieren und vergleichen und somit logische Entscheidungen treffen können.

Warnsignale

  • Die Bewerber haben schlechte Kommunikationsfähigkeiten. Jeder Schritt des Change Managements erfordert regelmäßige und transparente Kommunikation zwischen den Betroffenen. Kandidaten, die schwache zwischenmenschliche oder Kommunikationsfähigkeiten haben, könnten weniger effektiv mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.
  • Die Bewerber zeigen Anzeichen von Arroganz. Ein Aspekt von Veränderung ist die Verbesserung der eigenen Leistung. „Besserwisser“, die davon überzeugt sind, dass sie bereits alles richtig machen, werden nichts Neues versuchen wollen.
  • Die Bewerber unterschätzen die Leistungsmetriken. Kandidaten, die Feedback und Leistungsmetriken wertschätzen, könnten Veränderungen und Verbesserungen positiver gegenüberstehen.
  • Die Bewerber sind reaktiv, nicht proaktiv. Wenn Sie neue Mitarbeiter anstellen wollen, die neue Perspektiven mitbringen, dann achten Sie auf Kandidaten, die Risiken und Möglichkeiten frühzeitig erkennen und von sich aus Anpassungen vorschlagen.
  • Den Bewerbern fehlen Führungsfähigkeiten. Manager müssen selbstsicher auftreten, wenn sie die Notwendigkeit von Veränderungen ansprechen, und auf Widerstand eingestellt sein. Wenn Kandidaten schlechte Führungsfähigkeiten aufweisen, dann könnte das Vertrauen des Teams darunter leiden.
  • Die Bewerber sind keine Teamplayer. Signifikante oder häufige Veränderungen könnten die Teamfähigkeit stören. Daher ist es gut Leute anzustellen, die Zusammenarbeit und ein angenehmes Arbeitsumfeld schätzen.

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