Unternehmenskultur

Definition Unternehmenskultur

Der Begriff der Unternehmenskultur bezieht sich auf das Denken und Handeln der Mitarbeiter und Führungskräfte in einem Unternehmen. Er beschreibt also ein komplexes System aus Werten, Normen, Verhaltensstrukturen, dem Selbstverständnis des Unternehmens, etc.
Man unterscheidet starke und schwache Unternehmenskulturen: Je besser die Vernetzung und der Zusammenhalt im Unternehmen ist, umso stärker und somit wirksamer ist die Unternehmenskultur.

Konkrete Auswirkungen

Das Hauptziel ist die Verbesserung der Produktivität und eine Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Eine gute Unternehmenskultur hat vor allem positive Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften. So haben die festgelegten Werte und Normen der Unternehmenskultur zum Beispiel eine Motivations-, Identifikations-, Orientierungs-, Koordinations-, oder Stabilisierungsfunktion.
Dies hat wiederum einen positiven Effekt auf…

• die unternehmensinterne Kommunikation,
• die Entscheidungsfindung,
• den Umgang mit Kunden,
• das Lösen von Problemen und Konflikten
• und die Innovationsfähigkeit.

Modelle der Unternehmenskultur – 3 Beispiele

Unternehmenskultur nach Schein

Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein hat die Forschung im Bereich der Organisations- beziehungsweise Unternehmenskultur wesentlich vorangetrieben. Sein Kulturebenen-Modell ist heute sehr verbreitet und bildet dabei die Grundlage für viele weitere Modelle.
Dieses Modell teilt die Unternehmenskultur in drei Ebenen ein:

• Grundannahmen: Diese sind meist unbewusst und im Denken der Menschen fest verankert. Sie beziehen sich beispielsweise auf: Das Wesen der Menschen, menschliches Handeln, Beziehungen zwischen Menschen, Verhältnis zur Wahrheit, Bezug zur Umwelt, Orientierung in Raum und Zeit,…
• Werte und Normen: Gefühl für das Richtige, Ehrlichkeit, Loyalität sowie Verhaltensrichtlinien, Verbote und Gebote
• Artefakte: sichtbare Verhaltensmuster, Artefakte, Rituale, etc.

Veränderungen in der Unternehmenskultur müssten nach diesem Modell an den definierten Werten und Normen (Ebene 2) ansetzen.

Das Eisbergmodell

Das Eisbergmodell betont, dass der Großteil der Faktoren der Unternehmenskultur unsichtbar ist (unter Wasser liegt). Die unsichtbaren Elemente bilden ferner die Voraussetzung für die sichtbaren und stützen sie.
unsichtbare Faktoren:

• die Grundannahmen nach Schein
• Gefühle
• verdeckte Regeln
• Gedanken
• Bedürfnisse der Mitarbeiter
• etc.

sichtbare Einflüsse:

• Unternehmensvision
• Kommunikationsverhalten
• Strategie des Unternehmens
• Reputation nach Außen
• Erscheinungsbild: Auftreten der Mitarbeiter, Gebäude, Büroräume, etc.

Eine Veränderung ist nach dem Eisbergmodell jedoch nur durch die Aufdeckung der unsichtbaren Faktoren möglich.

Modell nach Hatch

Das Kulturmodell nach Hatch stellt eine Weiterentwicklung des Ebenenmodells von Schein dar. Die drei Ebenen „Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte“ werden durch die Ebene der Symbole ergänzt. Im Gegensatz zu Scheins Modell liegt der Fokus hier aber nicht auf den einzelnen Ebenen, sondern vielmehr auf den wechselseitigen Beziehungen zwischen den Ebenen. Die Unternehmenskultur wird also mehr als ein Prozess betrachtet. Dieser gliedert sich in vier Prozessschritte:

• Manifestation: Beispielsweise durch Sinneswahrnehmungen, Gedanken, Emotionen, etc. entstehen Werte.
• Realisation: Schaffung von Artefakten auf Grundlage der Werte.
• Symbolisierung: Aus Artefakten entstehen beispielsweise durch die Mitarbeiter Gewohnheiten, Rituale, etc.
• Interpretation der Symbole im Unternehmenskontext.

Warum ist eine Veränderung der Unternehmenskultur notwendig?

Gründe für einen Veränderungsbedarf können ökonomische, soziokulturelle oder aber organisationsinterne Faktoren sein.
Beispiele dazu sind:

• die Globalisierung
• der demographische Wandel
• eine geringe Produktionsauslastung
• eine Veränderung der Wettbewerbssituation
• eine hohe Fluktuationsrate
• die Einführung neuer Technologien im Unternehmen
• Veränderungen in der Unternehmensleitung
• eine Vergrößerung des Unternehmens

Wie kann eine Veränderung konkret durchgeführt werden?

Der Prozess der Veränderung kann prinzipiell in drei Phasen geteilt werden:

1. Diagnose/Analyse: Ermittlung und Abbildung der momentanen Unternehmenskultur (IST-Kultur). Hierbei sollte auch die Umwelt des Unternehmens in die Betrachtung miteinbezogen werden, also seine Kunden, Lieferanten, Mitbewerber, etc. Für die Feststellung der IST-Kultur haben sich folglich diverse Ansätze/Instrumente entwickelt. Hierzu gehören beispielsweise:
   • Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
   • Culture Assessment
   • Kurzskala zur Erfassung der Unternehmenskultur
2. Beurteilung/Konzeption: Überprüfung der IST-Kultur und Entwicklung einer SOLL-Struktur.
3. Umsetzung: Die entwickelte SOLL-Struktur muss abschließend im Denken der Mitarbeiter und Führungskräfte verankert werden.

Neben diesen drei Hauptphasen ist außerdem eine gute Vorbereitung und Planung wichtig. Es muss genau ermittelt werden, welche Ressourcen zur Verfügung stehen. Außerdem müssen Aufgabenbereiche, wie Projektleitung, Steuerungsteam, etc. geschaffen werden. Ebenso wichtig wie die Vorbereitung ist auch, dass man die Nachhaltigkeit des Projekts von Anfang an im Blick behält, um Enttäuschungen durch unerfüllte Erwartungen zu vermeiden.