Der Begriff der Unternehmenskultur bezieht sich auf das Denken und Handeln der Mitarbeiter und Führungskräfte in einem Unternehmen. Er beschreibt also ein komplexes System aus Werten, Normen, Verhaltensstrukturen, dem Selbstverständnis des Unternehmens, etc.
Man unterscheidet starke und schwache Unternehmenskulturen: Je besser die Vernetzung und der Zusammenhalt im Unternehmen ist, umso stärker und somit wirksamer ist die Unternehmenskultur.
Das Hauptziel ist die Verbesserung der Produktivität und eine Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Eine gute Unternehmenskultur hat vor allem positive Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften. So haben die festgelegten Werte und Normen der Unternehmenskultur zum Beispiel eine Motivations-, Identifikations-, Orientierungs-, Koordinations-, oder Stabilisierungsfunktion.
Dies hat wiederum einen positiven Effekt auf…
Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein hat die Forschung im Bereich der Organisations- beziehungsweise Unternehmenskultur wesentlich vorangetrieben. Sein Kulturebenen-Modell ist heute sehr verbreitet und bildet dabei die Grundlage für viele weitere Modelle.
Dieses Modell teilt die Unternehmenskultur in drei Ebenen ein:
Veränderungen in der Unternehmenskultur müssten nach diesem Modell an den definierten Werten und Normen (Ebene 2) ansetzen.
Das Eisbergmodell betont, dass der Großteil der Faktoren der Unternehmenskultur unsichtbar ist (unter Wasser liegt). Die unsichtbaren Elemente bilden ferner die Voraussetzung für die sichtbaren und stützen sie.
unsichtbare Faktoren:
sichtbare Einflüsse:
Eine Veränderung ist nach dem Eisbergmodell jedoch nur durch die Aufdeckung der unsichtbaren Faktoren möglich.
Das Kulturmodell nach Hatch stellt eine Weiterentwicklung des Ebenenmodells von Schein dar. Die drei Ebenen „Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte“ werden durch die Ebene der Symbole ergänzt. Im Gegensatz zu Scheins Modell liegt der Fokus hier aber nicht auf den einzelnen Ebenen, sondern vielmehr auf den wechselseitigen Beziehungen zwischen den Ebenen. Die Unternehmenskultur wird also mehr als ein Prozess betrachtet. Dieser gliedert sich in vier Prozessschritte:
Gründe für einen Veränderungsbedarf können ökonomische, soziokulturelle oder aber organisationsinterne Faktoren sein.
Beispiele dazu sind:
Der Prozess der Veränderung kann prinzipiell in drei Phasen geteilt werden:
Neben diesen drei Hauptphasen ist außerdem eine gute Vorbereitung und Planung wichtig. Es muss genau ermittelt werden, welche Ressourcen zur Verfügung stehen. Außerdem müssen Aufgabenbereiche, wie Projektleitung, Steuerungsteam, etc. geschaffen werden. Ebenso wichtig wie die Vorbereitung ist auch, dass man die Nachhaltigkeit des Projekts von Anfang an im Blick behält, um Enttäuschungen durch unerfüllte Erwartungen zu vermeiden.