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Mitarbeiterbeurteilung

Rahmenbedingungen sinnvoller Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiges Instrument im Personalmanagement. Sie schafft wichtige Rahmenbedingungen, muss gleichzeitig aber auch unter den richtigen Voraussetzungen durchgeführt werden.

Welche Voraussetzungen muss eine Mitarbeiterbeurteilung erfüllen?

  • genaue und verlässliche Informationen
  • muss ökonomisch sein: Erstellungsaufwand muss in ausgewogenem Verhältnis zum Nutzen stehen
  • gleiche Möglichkeiten für alle Mitarbeiter

Anlässe

Eine Mitarbeiterbeurteilung dient in der Regel dazu Personalentscheidungen fundiert zu begründen. Konkrete Anlässe für eine Mitarbeiterbeurteilung sind z.B.:

  • Entscheidung über die Beförderung eines Mitarbeiters
  • Prüfung der Eignung eines Angestellten für eine Verlagerung seiner Aufgabenschwerpunkte
  • Kündigungen
  • Erforderlichkeit einer Verhaltensänderung
  • Personalplanung
  • Organisation und Gestaltung von Maßnahmen zur Personalentwicklung

Ziele

  • verbesserter Personaleinsatz
  • Kommunikationsverbesserung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten
  • Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter verbessern
  • Weiterbildungsmaßnahmen beschließen und Entwicklungsziele festlegen

Die richtigen Ebenen

Die Mitarbeiterbeurteilung besteht aus drei verschiedenen Ebenen: Verhaltens-, Leistungs- und Erfolgsebene. Diese drei Ebenen bauen aufeinander auf, wobei die Motivation der Mitarbeiter (Bestandteil der Verhaltensebene) am Anfang steht. Hierauf baut alles andere auf.

Verhalten

Die Beurteilung des Verhaltens eines Mitarbeiters kann man nochmal in drei Komponenten gegliedert werden:

  • Wissen: Kenntnisse des Mitarbeiters (Qualifikationen und Kompetenzen): Die Beurteilung der Qualifikation ist z.B. bei der Besetzung einer Stelle wichtig. Sie kann durch Zeugnisse, Zertifikate, Bescheinigungen über Weiterbildungen, etc. erfolgen. Es ist dabei allerdings ratsam auf das Ausstellungsdatum der Dokumente zu achten. Bei den Kompetenzen unterscheidet man in Hard und Soft Skills. Fachkompetenzen werden in der Regel durch Ausbildungs-, Hochschul- und Arbeitszeugnisse nachgewiesen. Der Nachweis von Soft Skills ist dagegen etwas schwieriger. Hierzu wird das Verhalten von Personen unter bestimmten Situationen gezielt geprüft, beispielsweise durch ein Assessment Center. Bei den Soft Skills kann man zwischen intrapersonellen Kompetenzen (z.B. Beurteilungsvermögen oder Flexibilität), interpersonellen Kompetenzen (z.B. Menschenkenntnis) und übergeordneten Führungskompetenzen (z.B. Delegationskompetenz) unterscheiden.
  • Können: Fertigkeiten, um das Wissen in der Praxis auch anwenden zu können. Das kann durch andauerndes Training und Routine gesteigert werden.
  • Wollen: Unter dem Wollen versteht man die Motivation, die ein Mitarbeiter hat, sein Wissen und Können auch aktiv ins Unternehmen einzubringen.

Leistung

Um die erbrachte Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen, ist es notwendig seinen Input in ein Verhältnis zu seiner dafür benötigten Zeit zu setzen. Es darf aber nicht vergessen werden, auch die Effektivität und Qualität der erbrachten Arbeit zu überprüfen.

Erfolg

Im Gegensatz zur Beurteilung der Leistung wird bei der Beurteilung des Erfolgs nicht der Input, sondern der Output der Arbeit des Mitarbeiters betrachtet. Wie erfolgreich der Mitarbeiter gearbeitet hat kann allerdings nur festgestellt werden, wenn zuvor ein Ziel definiert wurde. Für die Festlegung des Ziels gibt es drei Möglichkeiten:

  • Vorgabe durch Vorgesetzten
  • Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem
  • Zieloptimierung: Mitarbeiter legt seine zu erreichende Zielhöhe in einem bestimmten Zeitraum selbst fest.

Der Erfolg eines Mitarbeiters ergibt sich schlussendlich aus dem Prozentsatz der Zielerreichung.

Kriterien und Bewertungsschema

Welche Kriterien müssen bei der Mitarbeiterbeurteilung erfüllt werden? Nach welchem Schema läuft eine solche Beurteilung ab? Innerhalb der drei Bereiche (Verhalten, Leistung, Erfolg) gibt es diverse Kriterien, anhand derer ein Mitarbeiter bewertet wird:

Verhaltensebene

  • theoretisches Wissen
  • praktische Kenntnisse
  • Organisationstalent
  • Kreativität
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Lernbereitschaft
  • Empathie
  • Teamfähigkeit
  • Verhandlungsgeschick
  • uvm.

Leistungsebene

  • erbrachtes Input in einem bestimmten Zeitraum
  • Qualität und Genauigkeit

Erfolgsebene

  • Aspekte, zur Feststellung des Zielerreichungsgrades

Für jedes Kriterium sollten verschiedene Bewertungsstufen festgelegt werden. Diese können nach dem umgekehrten Schulnotensystem mit den Zahlen 1 bis 5 bezeichnet werden, wobei die höchste Zahl die beste Bewertung bedeutet. Das Verhalten, welches für das Erreichen einer Bewertungsstufe notwendig ist, sollte ganz genau definiert sein, um eine möglichst gute Vergleichbarkeit und Transparenz zu schaffen. Für die Bewertungsstufen können verschiedene Punktzahlen vergeben werden, deren Summe am Ende die Gesamtbewertung ergibt. Die Kriterien sollten je nach dem Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters unterschiedlich gewichtet werden, da nicht alle Tätigkeiten die gleichen Kompetenzen, Qualifikationen, etc. erfordern.