Betriebliches Eingliederungsmanagement

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Definition

Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz BEM) unterstützt Beschäftigte, die mindestens 6 Wochen innerhalb eines Jahres (am Stück oder über das Jahr verteilt) im Krankenstand verbracht haben, bei der Wiederaufnahme ihrer Arbeit. Hierzu zählen neben Krankenhausaufenthalten auch Kuraufenthalte.

Das Ziel besteht darin, den Mitarbeiter möglichst schnell und optimal wieder in den Betrieb einzugliedern und zukünftige Ausfälle vorzubeugen. Am BEM beteiligt sind die betroffenen Person, Geschäftsführung, Betriebsrat, Betriebsarzt, evtl. Schwerbehindertenvertretung oder Rehabilitationsträger.

Bei der Einführung eines BEM´s ist es sinnvoll, ein Integrationsteam zu erstellen, dass für die Gestaltung und Durchführung des BEM´s verantwortlich ist. Des Weiteren sollte darauf geachtet werden, dass die Mitarbeiter umfassend über die Einführung informiert werden.

Das folgende Video fasst die wichtigsten Aspekte des Eingliederungsmanagements zusammen:

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Der Prozess

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist kein Ereignis, sondern ein Prozess der sich aus den folgenden Schritten zusammensetzt:

  1. Bedarfsermittlung: Diese geschieht in der Regel durch Aufzeichnung der Fehlzeiten eines Arbeitnehmers durch die Personalabteilung.
  2. Erste Kontaktaufnahme: Ansprache des Arbeitnehmers, der mindestens 6 Wochen im Krankenstand war. Abklärung, ob er ein betriebliches Eingliederungsmanagement wünscht bzw. es sinnvoll ist.
  3. Erstes Gespräch: Information darüber, welche Ziele durch betriebliches Eingliederungsmanagement angestrebt werden. Möglichkeiten und Grenzen sollen aufzeigt und der Zusammenhang von Krankheit und Arbeit geklärt werden. Mögliche arbeitsplatzbezogene Ursachen sind: Dauerstress/Überlastung, Mobbing, schlechtes Verhältnis zum Arbeitgeber, einseitige Belastung, Schichtarbeit, Unzufriedenheit, etc. Außerdem wird das weitere Vorgehen beschlossen und ein zweiter Gesprächstermin vereinbart.
  4. Zweites Gespräch: Ausführlichere Besprechung des Falls. Was muss in Zukunft beachtet werden? Welche Tätigkeiten kann der Mitarbeiter nur eingeschränkt oder gar nicht mehr ausführen? Welche Maßnahmen können durchgeführt werden?
  5. Maßnahmenplanung: Mögliche Maßnahmen können sein: Anpassung des Arbeitsplatzes (Möbel, technische Hilfsmittel, etc.), Änderung des Aufgabenbereichs, möglicherweise andere Stelle/Position im Unternehmen, schrittweise Wiederaufnahme der alten Tätigkeit, geringere oder flexiblere Arbeitszeiten, etc.
  6. Maßnahmendurchführung: Kontinuierliche Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen, um bei Fehlentwicklungen rechtzeitig gegensteuern zu können.
  7. Bewertung und Evaluation des BEM

Über den folgenden Link können Sie sich eine schematische Darstellung des BEM-Prozesses herunterladen und verlieren somit nie mehr den Überblick über Ihr betriebliches Eingliederungsmanagement: Übersicht herunterladen!

Das BEM-Gespräch

Das BEM-Gespräch ist ein zentraler Bestandteil des Prozesses. Hierbei gilt es deshalb einiges zu beachten:

  • Einfühlsamkeit und Verständnis für die Situation des Mitarbeiters
  • Eingehen auf die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeiters
  • Schaffung einer Vertrauensbasis
  • Fokussierung auf die Stärken des Mitarbeiters
  • Besprechen von Unklarheiten und Eingehen auf die Bedenken des Betroffenen
  • Achtung der Privatsphäre: Der Mitarbeiter muss Ihnen keine Auskunft über seine genaue medizinische Diagnose geben!

Unter dem folgenden Link finden Sie ein detailliertes Video zur Durchführung eines BEM-Gesprächs: Hier geht’s zum Video!

Vorteile

Betriebliches Eingliederungsmanagement bringt für ein Unternehmen zahlreiche Vorteile, allerdings müssen dabei auch einige Herausforderungen gemeistert werden:

Vorteile Herausforderungen
schnelle Wiedereingliederung und somit Geringhaltung des Verlusts durch den AusfallKostenintensivität
bessere Planungssicherheit für beide Seitenerheblicher Organisationsaufwand
Erhaltung von Wissen und Erfahrung im UnternehmenMaßnahmenplanung
Verbesserung des Betriebsklimas, Schaffung einer VertrauensbasisFestlegung eines angemessenen Zeitraums
rechtliche Absicherung bei krankheitsbedingter Kündigungweder Über- noch Unterforderung des Betroffenen
Employer Branding
Mitarbeiterbindung