Sie suchen nach Fragen, die Sie Kandidaten, die es in die zweite Interviewrunde geschafft haben, stellen können? Die folgenden Interviewfragen können Ihnen dazu als Vorlage dienen.

Welche Fragen Sie Kandidaten in der zweiten Interviewrunde stellen können

Der Recruiting-Prozess umfasst meist mehrere Level: Nach einem genauen Screening der Kandidaten findet üblicherweise die zweite Interviewrunde, für die die qualifiziertesten Kandidaten ausgewählt wurden, statt. Diese Runde soll es abschätzbar machen, wer am besten zum Unternehmen passt.
Im zweiten Interview trifft der Kandidat entweder auf den Hiring Manager, ein anderes Mitglied des Recruiter-Teams oder auf den CEO. Falls der Kandidat vorher bereits einen Test oder eine Aufgabe bewerkstelligt hat, könnte der Interviewer die Performance des Kandidaten im zweiten Interview ansprechen.
Nach dem zweiten Interview sollten Sie einige Kandidaten in der engeren Auswahl haben. Entscheiden Sie sich für Fragen, die Ihnen dabei helfen festzustellen, ob die Werte der Kandidaten zu der Zielsetzung des Unternehmens passen und dafür zuträglich sind. Um die Kandidaten mit dem größten Hiring-Potenzial ausfindig zu machen, sollten Sie sich im Zuge der Fragen auf rollenspezifische Fähigkeiten fokussieren.

Beispielfragen für eine zweite Interviewrunde

• Erzählen Sie mir von einem Fall, als sich die Prioritäten eines Projekts änderten und Sie sich daran anpassen mussten.
• Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie eine Vielzahl an Aufgaben bekämen, die die gleiche Deadline hätten?
• Wer ist unsere Konkurrenz und was unterscheidet uns von ihnen?
• Was ist unsere Firmenmission?
• Was wissen Sie über unsere Produkte/Services? Haben Sie diese zuvor benutzt?
• Wieso möchten Sie bei uns arbeiten?

Tipps, wie Sie Antworten des zweiten Interviews nutzen können

Stellen Sie Interviewfragen, die mehr in die Tiefe gehen, um die Stärken und Schwächen der Kandidaten zu eruieren. Inkludieren Sie dazu:

• kompetenzbasierte,
• technische,
• lösungsorientierte und
• situationsbedingte Interviewfragen.

Sie sollten ebenfalls herauskristallisieren, wie jeder einzelne Kandidat zu Ihrem Unternehmen passen würde und ob er in der Lage wäre, gut mit dem bestehenden Team zu arbeiten. Stellen Sie dazu Fragen, die

• emotionale Intelligenz (EQ)
• Soft Skills (wie etwa Kommunikation, Teamwork und Führungsfähigkeit) und
• Verhaltensweisen

evaluieren.
Eine erfolgreiche Einstellung zeichnet sich meist dadurch aus, dass der ausgewählte Kandidat für längere Zeit im Unternehmen bleibt. Während der zweiten Interviewrunden sollten Sie darauf achten, wessen Langzeit-Karriereziele sich mit den Zielen Ihres Unternehmens decken.

Warnsignale

• Die Bewerber sind nicht vorbereitet. Wenn Sie Kandidaten zum zweiten Interview einladen, sollten diese vorbereitet und mit guten Fragen zu Ihrem Unternehmen kommen. Sollten sie wichtige Dinge nicht wissen (z.B. was die angebotenen Produkte/Services sind), ist es möglich, dass sie nicht sehr an der Position interessiert sind. Kandidaten, die Recherchen getätigt haben zeigen, dass es ihnen wichtig ist.
• Die Bewerber haben eine passive Einstellung. Kandidaten, die es in die zweite Runde geschafft haben, sind bereits für die Rolle qualifiziert, zumindest was die Hauptaufgaben betrifft. Beide Parteien – also der Kandidat und das Unternehmen – wollen nun identifizieren, ob sie gut zueinanderpassen würden. Aus diesem Grund kann es ein Zeichen mangelnder Motivation sein, wenn ein Kandidat keine Folgefragen zur Organisation oder zur Position stellt. Halten Sie ein Auge für Kandidaten offen, die enthusiastisch sind, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.
• Die Bewerber haben unvereinbare Erwartungen. In der zweiten Interviewrunde haben Sie die Chance, weiterreichende Details in Bezug auf die Vakanz zu diskutieren: Gehalt und Boni, Arbeitsstunden und Weiterbildungen. Für beide Parteien ist es am besten, offen und transparent bezüglich der Erwartungen zu sein. Gibt es schon früh Uneinigkeit, ist es unwahrscheinlich, dass Sie in zukünftigen Situationen immer einer Meinung sein werden.
• Die Bewerber haben eine Abneigung gegen Veränderungen. Bevor Sie den Kandidaten in die nächste Runde einladen oder ihm den Job anbieten, gehen Sie sicher, dass er sich gut in das potenzielle Wachstum des Unternehmens einfügen können wird. Seien Sie klar, was die Prozesse und Arbeitsweise betrifft. Wenn er von Beginn an unflexibel wirkt, könnte er die gesamte Teamperformance beeinträchtigen.