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Technische Fähigkeiten Interviewfragen

Diese Technische Fähigkeiten Interviewfragen sollen Ihnen dabei helfen, das Wissen von Kandidaten über dieses Thema zu bewerten. Passen Sie diese Fragen für jedes technische Interview je nach Senioritätslevel und Position an.

Wieso Sie Kandidaten zum Thema technische Fähigkeiten befragen sollten

Technische Interviews können schwierig sein, da sie spezifisches Wissen und Kenntnis der Terminologie verlangen (z.B. Wissen zum Softwareentwicklungsprozess). Bereiten Sie sich daher vor einem Interview gut vor. Recruiter, die Entwickler oder Techniker anstellen möchten, sollten:

  • Sich mit dem Team auseinandersetzen, um herauszufinden, welche technischen Fähigkeiten von einem Kandidaten benötigt werden.
  • Interviewfragen zusammenstellen, anhand derer sich herausfinden lässt, ob der Kandidat die Must-Have-Fähigkeiten besitzt.
  • Vorgesetzte fragen, welche Antworten man von Kandidaten erwarten kann/sollte.
  • Eine schriftliche Aufgabe inkludieren, um die Codierungsfähigkeiten des Kandidaten zu testen.

Achten Sie während des Interviewprozesses auf Kandidaten, die ihr theoretisches Wissen in die Praxis umsetzen. Hinterfragen Sie Angaben aus deren Bewerbungen und fragen Sie gegebenenfalls genauer nach. Hier finden Sie einige bewerbungsbasierte Fragen, die Sie stellen könnten:

  • Was für ein Projekt war es?
  • Mit wem haben Sie zusammengearbeitet?
  • Was haben Sie entwickelt?
  • Was war das Ergebnis?

Es ist außerdem wichtig, dass Sie die Fragen an das Senioritätslevel jeder Position anpassen. Für Einstiegspositionen sollten Sie sich auf Stärken, Schwächen und den potenziellen Ausbildungsbedarf fokussieren. Für höhere Stellen sollten Sie Kandidaten nach ihrer Erfahrung mit bestimmten Instrumenten und Programmiersprachen fragen.

Technische Recruiter sind für gewöhnlich mit programmierbezogenen Interviewfragen vertraut. Dennoch sollten Line-Manager das Interview führen und die komplexeren Fragen stellen, da sie einen besseren Überblick über die Ziele und die Arbeitsweise des Teams haben. Technische Recruiter können zur Bewertung der schriftlichen Aufgaben herangezogen werden.

Nutzen Sie diese Interviewfragen in Verbindung mit Fragen zu kompetenzorientierten Fähigkeiten und Problemlösungsfähigkeit.

Technische Fähigkeiten Interviewfragen

Für Einstiegspositionen

  • Mit welcher Programmiersprache sind Sie am besten vertraut?
  • Beschreiben Sie den Fehlerbehebungsprozess bei einem abgestürzten Programm, dem Sie folgen würden.
  • Wie könnte man ein Programm debuggen, während es in Verwendung ist?
  • Was ist Ihr Fachgebiet und worüber würden Sie gerne mehr erfahren?

Für Positionen mit höherem Senioritätslevel

  • Haben Sie signifikante Verbesserungen zu einer IT-Infrastruktur implementiert? Welche Verbesserungen waren das und wie haben Sie diese implementiert?
  • Was ist der effektivste Weg, um Benutzer- und Systemanforderungen zu sammeln?
  • Erzählen Sie mir von einer Präsentation, bei der Sie einem nicht technikbasierten Publikum technische Einzelheiten erklären mussten. Wie haben Sie diese Präsentation angepasst?
  • Worauf fokussieren Sie sich am meisten, wenn Sie den Code von einem Kollegen begutachten?

Aufgaben-Bewertung

  • Was hätten Sie anders gemacht, wenn Sie mehr Zeit gehabt hätten?
  • Was würden Sie anders machen, wenn Sie einer strengen Frist folgen müssten und Sie das Ziel des Projektes nicht erreicht hätten? Welche Funktionen hätten Sie bevorzugt?
  • Was fanden Sie am herausforderndsten an dieser Aufgabe? Welche Ressourcen würden Sie nutzen, um die Aufgabe zu vollenden?

Bewertung der Bewerbung

  • In welcher Ihrer vorhergehenden Jobs haben Sie mit der Software XY gearbeitet?
  • Erzählen Sie mir von dem Projekt XY. Mit wem haben Sie zusammengearbeitet und was war Ihr Beitrag? Beschreiben Sie den Zeitrahmen und wie Sie daran gearbeitet haben.
  • Was haben Sie aus dem Projekt XY gelernt?

Tipps, wie Sie die technischen Fähigkeiten von Kandidaten bewerten

  • Computerwissenschaft ist eine dauerhaft wichtige Disziplin. Achten Sie daher auf Kandidaten, die es mögen, Trends zu folgen und Neues zu lernen. Bewerber, die eine neue Software testen, an Coding Meet-ups teilnehmen und in technischen Foren und Blogs aktiv sind, sind in dem Fachgebiet involviert.
  • Rätsel und Fangfragen zeigen nicht die Fähigkeiten von Kandidaten. Seien Sie präzise. Fragen Sie nach der Erfahrung der Kandidaten mit der Software, die Ihr Unternehmen benutzt. Erkundigen Sie sich außerdem, wie die Bewerber an gewisse Probleme herangehen würden. Diese Aussagen können mit den Antworten anderer Kandidaten verglichen werden.
  • Zu viele technische Fragen (z.B.: „Geben Sie mir die Definition von …“) können ermüdend sein. Außerdem messen sie nicht die Problemlösungsfähigkeiten der Bewerber. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Fragen, die zeigen, wie Kandidaten im richtigen Leben reagieren.
  • Eine schriftliche Aufgabenstellung sollte einem Screening folgen. Dieses wird für gewöhnlich telefonisch durchgeführt. Informieren Sie die Kandidaten über die Aufgabenstellung und schicken Sie ihnen genaue Anleitungen per E-Mail. Geben Sie ihnen genügend Zeit, um das Projekt abzuschließen und gehen Sie sicher, dass Sie die Deadline klar vermitteln.
  • Wenn Sie die Aufgabe beurteilen, versuchen Sie sich nicht nur auf richtige und falsche Antworten zu konzentrieren.Eine innovative, „über den Tellerrand blickende“ Lösung (auch wenn sie einen Fehler beinhaltet) kann zeigen, ob der Kandidat die nötige Kreativität für die Stelle mitbringt.

Warnsignale

  • Die Bewerber geben unklare Antworten. Kandidaten, die Probleme mit dem Erklären Ihrer Bewerbung haben, haben möglicherweise keinen Beitrag zu den genannten Projekten geleistet. Fragen Sie daher nach, um die genaue Rolle und den tatsächlichen Beitrag zu evaluieren.
  • Die Bewerber wirken energielos. Entwickler üben leidenschaftlich gerne Ihren Beruf aus, auch wenn man das oft nicht auf den ersten Blick erkennt. Fragen Sie Kandidaten nach lustigen Nebenprojekten oder den Instrumenten, mit denen Sie am liebsten arbeiten. Ihre Reaktion ist ein Indikator für Ihre Motivation und Energie dem Job gegenüber.
  • Die Bewerber sind unflexibel. Sie können von einem Kandidaten nicht erwarten, dass er jede Software und jede Rahmenstruktur, die Ihr Unternehmen verwendet, kennt. Aber Kandidaten, die nicht gewillt sind, sich anzupassen, werden wahrscheinlich schwieriger mit anderen zusammenarbeiten können. Achten Sie daher auf Kandidaten, die Neues lernen wollen und sich davon nicht demotivieren lassen.
  • Die Bewerber sind schlechte Team-Player. Entwickler arbeiten zwar meistens vor einem Bildschirm, dennoch müssen sie täglich mit verschiedenen Personen und Teams kommunizieren. Schlechte soziale Kompetenzen und Zeichen von Unhöflichkeit oder Arroganz zeigen fehlenden Teamgeist.
  • Die Bewerber nehmen nichts selbst in die Hand. Kandidaten, die das große Ganze nicht sehen können, werden auch Schwierigkeiten beim Verstehen der Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens haben. Achten Sie daher auf Kandidaten, die den vollen Softwareentwicklungs-Lebenszyklus kennen. Diese Personen sind proaktiv und schlagen Lösungsansätze vor, anstatt nur auf Aufträge zu warten.

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