Neben ausreichender Berufserfahrung und technischen Fähigkeiten sollte es guten Kandidaten auch nicht an sozialen Kompetenzen wie Kommunikation, Zusammenarbeit und Motivation fehlen. Die folgenden Soziale Kompetenzen Interviewfragen sollen Ihnen dabei helfen, diese Fähigkeiten zu beurteilen.

Wieso Sie Kandidaten zu sozialen Kompetenzen befragen sollten

Stellen Sie sich vor, Sie wollen einen Account Manager einstellen. Sie haben zwei Kandidaten, die beide eine gleichwertige Ausbildung und viel Arbeitserfahrung in Marketing mitbringen sowie Kenntnisse über die CRM Software, die Ihr Unternehmen benutzt. Wie würden Sie entscheiden, wen Sie einstellen? Soziale Kompetenzen können Ihnen dabei helfen, zu unterscheiden.

Am Anfang Ihres Hiring-Prozesses sollten Sie festhalten, welche sozialen Kompetenzen für die offene Stelle wichtig sind. Sie sollten Ihre Interviewfragen darauf aufbauen. Hier finden Sie einige Beispiel-Interviewfragen zu sozialen Kompetenzen.

Nutzen Sie diese Interviewfragen in Verbindung mit Fragen zu Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit.

Soziale Kompetenzen Interviewfragen

Anpassungsfähigkeit

• Was sind die größten Herausforderungen, mit denen Sie konfrontiert waren, als Sie eine neue Stelle angetreten sind?
• Erzählen Sie mir von einem Projekt, bei dem der Arbeitsumfang sich signifikant vergrößert hat. Wie haben Sie sich dieser Situation angepasst und was haben Sie getan, damit Ihr Team motiviert bleibt?

Zusammenarbeit

• Erzählen Sie mir von einem Kollegen, mit dem Sie zusammenarbeiten mussten, aber nicht gut ausgekommen sind. Wie haben Sie sich verhalten?
• Was würden Sie machen, wenn Ihr Team alle Ihre Ideen ablehnt?

Kommunikation

• Wenn Sie Ideen vorstellen und Ihre Zuhörer uninteressiert und unaufmerksam während des Meetings sind, wie würden Sie ihre Aufmerksamkeit steigern?
• Wie würden Sie wütende Kunden beruhigen?

Entscheidungsfähigkeit

• Erzählen Sie mir von einer unbeliebten Entscheidung, die Sie trafen. Wie sind Sie mit dem Feedback umgegangen? Wie hätten Sie die Situation anders handhaben können?
• Was ist die beste Möglichkeit Entscheidungen zu treffen, wenn Sie an einem Gruppenprojekt arbeiten?

Führungskraft

• Haben Sie schon einmal jemanden entlassen? Wenn ja, warum mussten Sie die Person gehen lassen und wie haben Sie die Nachricht übermittelt?
• Wie motivieren Sie Ihre Team-Mitglieder während schwieriger Projekte? Bitte geben Sie ein Beispiel aus Ihrer persönlichen Erfahrung.

Weitere Interviewfragen zur Führungsfähigkeit finden Sie hier.

Zeitmanagement

• Wie würden Sie sich organisieren, wenn Ihnen mehrere Aufgaben gleichzeitig zugeteilt werden, ohne dabei ungenau zu arbeiten?
• Lagen Sie schon einmal hinter Ihrem Zeitplan zurück? Was ist falsch gelaufen und was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

Tipps, wie Sie die sozialen Kompetenzen von Kandidaten bewerten

• Beachten Sie vorhergehendes Arbeitsverhalten. Es ist schwierig, soziale Kompetenzen mit Fachkompetenzen gleich zu werten. Erfahrungsbasierte Fragen können Ihnen daher helfen, die sozialen Kompetenzen besser einzuschätzen.
• Schaffen Sie hypothetische Szenarien. Testen Sie, wie Kandidaten sich in Situationen verhalten würden, die sehr wahrscheinlich im Arbeitsalltag auftreten werden. Geben Sie den Kandidaten deshalb Szenarien oder Projekte, die sie Schritt für Schritt durchgehen können.
• Verwenden Sie eine Wertungsliste. Erstellen Sie eine Wertungsliste, um während des Interviews festzuhalten, für wie gut Sie die Antworten der Kandidaten halten. Sie können beispielsweise eine „bestanden/nicht bestanden“-Skala nutzen, um die Aussagen zu bewerten.
• Stellen Sie allen Kandidaten dieselben Fragen. Um Voreingenommenheit und Vorurteile während der Interviews zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass Sie allen Kandidaten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge stellen. Das macht es Ihnen anschließend einfacher, die Antworten miteinander zu vergleichen und objektiv zu bleiben.

Warnsignale

• Die Bewerber geben vorgefertigte Antworten. Kandidaten werden sich auf Fragen, wie „Welche Rolle nehmen Sie in einem Teamprojekt ein?“, oder „Wie gehen Sie mit Deadlines um?“, vorbereiten. Fügen Sie also hypothetische Szenarien zu Ihren Fragen hinzu, die spontane Antworten verlangen. Somit können Sie Kandidaten erkennen, die Antworten geben, die der Wahrheit entsprechen.
• Die Bewerber sind inkonsistent. Stellen Sie mehr als nur eine Frage, um soziale Kompetenzen festzustellen. Wenn Sie beispielsweise nach einem guten Kommunikator suchen, vergleichen Sie die Antworten der Kandidaten mit den E-Mails, die ausgetauscht wurden, oder dem Bewerbungsschreiben.
• Die Bewerber geben keine spezifischen Beispiele. Allgemeine Aussagen werden Ihnen nicht viel über die Kompetenzen des Kandidaten verraten. Fragen daher Sie immer wieder nach, um Unklarheiten zu beseitigen. Gute Kandidaten sollten fähig sein, sich auf tatsächliche Szenarien aus ihrem Berufsleben zu beziehen.
• Die Bewerber passen nicht zu Ihrer Unternehmenskultur. Soziale Kompetenzen sind nicht schwarz oder weiß. Kandidaten können dieselben Kompetenzen haben (z.B.: Führungsfähigkeit), diese aber unterschiedlich einsetzen. Achten Sie daher auf Kandidaten, die ihre Kompetenzen so einsetzen, dass sie zu Ihrer Unternehmenskultur passen.