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Entscheidungsfähigkeit Interviewfragen

Hier finden Sie einige Beispiele für Entscheidungsfähigkeit Interviewfragen, die Sie im Zuge eines Bewerbungsgesprächs stellen können. Anhand dieser Fragen und Antworten können analytische und entscheidungsrelevante Kompetenzen ermittelt werden.

Wieso Sie Kandidaten Fragen zur Entscheidungsfähigkeit stellen sollten

Angestellte sind dazu angehalten, arbeits-relevante Entscheidungen zu treffen, das gilt für reguläre Aufgaben sowie unerwartete Situationen gleichermaßen – und das tagtäglich. So müssen Designer möglicherweise eines von zwei Logos wählen, Entwickler müssen eventuell entscheiden, welche Funktion sie zuerst implementieren sollen und Recruiter müssen vermutlich zwischen zwei oder mehreren qualifizierten Kandidaten entscheiden.

Entscheidungen – egal ob gut oder schlecht – haben Einfluss auf das gesamte Unternehmen. Gute Entscheidungsfinder sind:

  • Bedacht. Sie evaluieren Umstände, ziehen Alternativen in Betracht und wägen Vor- und Nachteile ab.
  • Objektiv. Sie wenden kritisches Denken an, um objektive Ergebnisse zu erzielen.
  • Stressresistent. Sie sind in der Lage, auch unter Druck Entscheidungen zu treffen.
  • Anpackend. Sie legen eine Einstellung an den Tag, die lösungsorientiert ist und nicht sagt „Das ist nicht meine Aufgabe“.
  • Motiviert. Helfen Teams dabei, Hindernisse zu überwinden.

Entscheidungsfähigkeit Interviewfragen werden Ihnen dabei helfen, potentiell neue Mitarbeiter zu identifizieren, die ein vernünftiges Urteilsvermögen haben. Testen Sie Ihre Kandidaten auf Analyse von Daten und deren Vermögen, das Ergebnis einer jeden Option zu erahnen, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Behalten Sie außerdem in Erinnerung, dass sich in manchen Fällen eine kreative Entscheidung, die sich von der Norm abhebt, als innovativ erweist und effektiver, als ein traditioneller Ansatz sein könnte.

Kombinieren Sie diese Interviewfragen zu kritischem Denken und Analysefähigkeiten, um ganzheitliche Kandidaten-Profile zu erlangen und bessere Einstellungsentscheidungen treffen zu können.

Beispiele für Entscheidungsfähigkeit Interviewfragen

  • Zwei Angestellte haben regelmäßig Konflikte miteinander und stören so oft die Team-Balance. Wie würden Sie mit dieser Situation umgehen?
  • Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie eine unbeliebte Entscheidung getroffen haben. Wie sind Sie mit dem Feedback umgegangen? Wie hätten Sie außerdem mit der Situation umgehen können?
  • Treffen Sie bessere Entscheidungen, wenn Sie diese alleine oder in der Gruppe treffen? Warum? Wann fragen Sie nach Hilfe?
  • Sie arbeiten an einem Gruppen-Projekt. Treffen Sie in dieser Situation die meisten Entscheidungen oder bevorzugen Sie es eher, jemand anderem den Vortritt zu lassen und dessen Vorgaben zu folgen?
  • Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie eine sofortige Entscheidung bezüglich eines kritischen Problems treffen mussten.
  • Während Sie an einem Team-Projekt arbeiten bemerken Sie, dass einer der Mitarbeiter zurückfällt. Wie würden Sie Ihrem Team helfen, die Deadline einzuhalten?
  • Wie würden Sie mit einem anspruchsvollen externen Stakeholder umgehen, der anhaltend die Anforderungen bezüglich des Projekts, an dem Sie arbeiten, verändert?
  • Sie möchten, dass Ihr Manager in eine neue Software investiert, die bei Ihrer Arbeit helfen würde. Sie versuchen, zwischen zwei Optionen zu wählen. Die erste ist teurer, hat aber bessere Rezensionen und die zweite hat weniger Funktionen, ist aber im Budget. Welche würden Sie empfehlen und wie?

Wie Sie die Fähigkeiten zur Entscheidungsfähigkeit bewerten

  • Fordern Sie die Bewerber mit hypothetischen Szenarios heraus, in denen sie eine wichtige Entscheidung fällen sollen. Verwenden Sie realistische Beispiele, um deren Entscheidungsfähigkeit in Situationen, die so auch im Job auftreten können, auszumachen.
  • Stellt der Kandidat Folgefragen, ist das ein Zeichen dafür, dass er so viele Informationen wie möglich haben möchte, bevor er zu einem Ergebnis kommt.
  • Fachkräfte, die nach einer eingehenden Analyse der Vor- und Nachteile zu einer Entscheidung kommen, sollten in der Lage sein, deren Wahl zu präsentieren und zu erklären. Halten Sie Ausschau nach selbstbewussten Bewerbern, die zu deren Entscheidungen stehen.
  • In den meisten arbeitsverbundenen Problemstellungen verfügen wir nicht über unlimitierte Zeit, um ein Problem zu lösen. Die besten Entscheidungsfinder finden die Balance zwischen einer guten und einer schnellen Entscheidung.
  • Fragen Sie die Bewerber nach Beispielen und Situationen, in denen sie in der Arbeit effektive Entscheidungen getroffen haben, um herauszufinden, wie sie Probleme in deren letzten Positionen angegangen sind. Teamplayer sind eher dazu geneigt, Input und Ratschläge von anderen Angestellten anzunehmen.

Warnsignale

  • Die Bewerber geben Ja-/Nein-Antworten. Bewerber sollten in der Lage sein zu erklären, wie sie eine Entscheidung getroffen haben. Sich nur auf das Bauchgefühl zu verlassen oder sich auf eine der Optionen festzulegen, ohne ihre Entscheidung zu rechtfertigen sind, was deren Urteilsfähigkeit betrifft, Warnsignale.
  • Die Bewerber sind sich der Konsequenzen nicht bewusst. Entscheidungen beinhalten oft kleinere oder größere Risiken. Bewerber, die oberflächliche Antworten auf hypothetische Problemstellungen geben, sind möglicherweise nicht darauf vorbereitet, mit den Konsequenzen ihrer Entscheidungen umzugehen.
  • Die Bewerber fühlen sich unwohl oder wirken gestresst. Angestellte mit Senioritätslevel werden eventuell schwere Entscheidungen treffen müssen, wie etwa Aufgaben zu verteilen, Deadlines zu setzen oder Personal ziehen zu lassen. Entscheiden Sie sich für Bewerber, die zeigen, dass sie verlässlich sind und sich damit wohl fühlen, Verantwortung für deren Entscheidungen zu übernehmen.
  • Die Bewerber ignorieren Fakten. Der Entscheidungsfindungsprozess beinhaltet, alle relevanten Fakten und Informationen in Betracht zu ziehen. Wenn Bewerber Ihre Fragen beantworten, ohne auf Fakten zu achten, sind sie dazu geneigt, falsche Entscheidungen zu treffen.
  • Die Bewerber berichten von Erfahrungen mit falschen Entscheidungen. Wenn es Bewerbern schwer fällt zu verstehen, weshalb sie falsch liegen und die selben Fehler immer wieder begehen, lernen sie nicht aus ihren Fehlern und bemerken möglicherweise nicht die Auswirkung einer schlechten Entscheidung.

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