Recruiting-Essentials im Mittelstand

# HR Tipps & Tricks

Die Herausforderung

Kleine und mittelständische Unternehmen stehen im Recruiting-Alltag des Öfteren vor der Herausforderung, Auszubildende oder passende Mitarbeiter zu finden. Gerade den Mittelständlern machen Passungsprobleme besonders zu schaffen. Dabei ist aber die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage durch regionale Gegebenheiten sehr groß.

Doch wie können Mittelständler mit großen Unternehmen mithalten, deren Arbeitgebermarken  einen höheren Bekanntheitsgrad haben und Recruiting-Budgets immens hoch sind? Die Beantwortung dieser Frage ist einfach: Auch mittlere Unternehmen haben ihre Vorzüge. Ein Irrtum, der mitunter fest verankert zu sein scheint ist, dass Employer Branding nur etwas für große Unternehmen oder internationale Konzerne wäre. Jobs bei KMU können oft mit einer hohen Eigenverantwortung, flexiblen Arbeitszeiten, flachen Hierarchien, sowie Familienfreundlichkeit punkten. Der Mittelstand hat also den großen Vorteil, nah am Produkt, dem Kunden, sowie auch an der eigenen Belegschaft handeln zu können.

Wir zeigen Ihnen jetzt fünf Recruiting-Essentials für den Mittelstand, mit denen Sie Ihre Bewerber überzeugen. Das Motto lautet “Klasse statt Masse”, denn mit diesen Maßnahmen überzeugen Sie Ihre Kandidaten im Nullkommanichts.

1. Warum ist es für KMU so wichtig, Personalmarketing zu betreiben?

Wie allgemein bekannt, ist Know-How das wohl wichtigste Kapital eines Unternehmens. Personalmarketing dient dem Zweck, Fachkräfte anzuziehen und im Team zu halten.

Diese Form des Marketing bedeutet eine Sicherung für den Fortbestand und für das Wachstum eines Unternehmens, denn der Anspruch von Fachkräften geht heute über ein gutes Gehalt hinaus. Der Wunsch vieler Jobsuchenden ist, sich für eine sinnvolle Sache einzusetzen und sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. Zu unterscheiden ist dabei externes und internes Personalmarketing. Die externe Variante hat vordergründig die Gewinnung von neuen Mitarbeitern zum Ziel. Höchste Priorität ist also, die Arbeitgebermarke nach außen hin positiv darzustellen. Bewerber sollen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen, was durch die Erhöhung des Bekanntheitsgrades, sowie der Hervorhebung der USPs erzielt werden kann. Dies hat zur Folge, dass ausreichend (Initiativ-)Bewerbungen generiert und die Kosten für das Recruiting nachhaltig gesenkt werden.

Internes Personalmarketing hingegen hat es sich zur Aufgabe gemacht, das eigene Personal emotional und somit auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Etwaiger Fluktuation kann entgegengewirkt werden, indem die Zufriedenheit gegenüber dem Arbeitgeber erhöht wird. Bei einem solchen Employer-Branding können auch die einfachsten Mittel eine große Wirkung erzielen. Beispielhaft seien hier das Anbieten gesunder Snacks wie Obst genannt, oder andere Boni wie Mitarbeiter-Rabatte und Firmen-Events. Aus Nachwuchskräften können Führungskräfte werden, indem beispielsweise Ausbildungen oder interne Weiterbildungen angeboten werden. Diesen Prozess nennt man Retention. Kommt es zu Mitarbeiterempfehlungen, läuft internes und externes Personalmarketing zusammen. So umfasst ein weiterer Punkt des internen Personalmarketings die Streuung der eigenen Karriereseite unter den aktuellen Mitarbeitern, um so auch Freunde und Bekannte als potentielle Bewerber erreichen zu können.

2. Welche Anforderungen sollte ein Stelleninserat erfüllen?

Allem vorangestellt sei, dass nicht die Optik allein das Entscheidende ist, sondern vor allem der kompetente Inhalt. Dieser sollte klar gegliedert sein und zuerst Informationen zur angebotenen Stelle enthalten. Erst danach sollten die Anforderungen an den Bewerber formuliert werden. Eine hochwertige Stellenausschreibung beinhaltet am Ende auch jene Boni, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Hier seien Social Benefits, Rabatte oder außerbetriebliche Veranstaltungen und Weiterbildungen erwähnt. All diese Informationen sollten leserfreundlich gestaltet sein. Empfehlenswert ist es, die Unternehmens-CI mit ihren definierten Farben und Schriftarten zu verwenden. Darüber hinaus ist es essentiell, immer darauf bedacht zu sein, die Inhalte auch mobile-ready bereitzustellen.

Vermieden werden sollten exotische Jobtitel und die Verwendung von unnötigen Fachjargon. Außerdem sollten klare Angaben zum Unternehmen selbst, zum Gehalt und zur Kontaktperson, inklusive Kontaktdaten, nicht fehlen. Für ein stimmiges Gesamtbild empfiehlt es sich, die Social Media-Kanäle in die Stellenausschreibung mit einzubeziehen. Nicht zu vergessen sind auch Call-to-Action Buttons, die eine Bewerbung mit nur einem Klick ermöglichen und die Kandidaten direkt in den Bewerbungsprozess führen.

3. Lohnt sich die Anschaffung neuartiger Tools? Ja, denn: Innovation is the key!

Viele der klassischen Bewerbermanagement Systeme stammen aus der analogen Zeit, wobei der Fokus meist auf der bloßen Verwaltung lag. Neue Systeme helfen einerseits bei der Kandidatenverwaltung und andererseits können durch standardisierte Prozesse (wie beispielsweise E-Mails zur Eingangsbestätigung, Absagen, etc.) Aufgaben verteilt und Zeit gespart werden.

Die Vorteile einer Talentmanagement Plattform bestehen darin, einen ganzheitlichen Prozess abbilden, kosteneffizient arbeiten, das Budget leicht kontrollieren und den Erfolg tracken zu können. Außerdem kann man so den Aufwand im Bewerbermanagement reduzieren und durch die Abstimmung von HR-Prozessen und IT-Systemen kann schneller gearbeitet werden.

Moderne Tools verfügen über wichtige Features, wie einer übersichtlichen digitalen Bewerberakte, Hilfe beim Kampagnenmanagement (Geo-Tracking), einem Stellenanzeigen-Editor, individuellen Bewerbungsformularen, Research-Tools wie zum Beispiel einer Bewerbermarkt-Analyse, einer Interessenten-Datenbank (Talent Pool) und Möglichkeiten zur Evaluierung der Arbeitgebermarke sowie einem SEO-Genie, um Kandidaten über diverse Suchmaschinen zu erreichen. Darüber hinaus ist die Attraktivität einzelner Stellenanzeigen messbar, indem die Verweildauer angezeigt wird.

Gefragt sind grundsätzlich schlanke Prozesse, die das Einstellen von Fachkräften beschleunigen, die Beschaffung von Personal erleichtern und das Personalmarketing nachhaltig unterstützen.

Ein weiteres Plus professioneller Bewerbermanagement Software im Mittelstand ist, dass Interessierte während ihrer Online-Bewerbung abgeholt werden können. Das ist wichtig, denn es ist bekannt, dass etwa die Hälfte, die den Bewerbungsprozess begonnen hat, ihre Bewerbung am Ende nicht abschickt. Zur besseren Nachvollziehbarkeit gibt es heute auch schon Recruiting Systeme, die die Abbruchrate für einzelne Stellenausschreibungen anzeigen und genau aufschlüsseln, wo und wann der Prozess abgebrochen wurde. Das bietet die Möglichkeit, herauszufinden, woran es im Einzelfall liegen könnte, dass die Bewerbung nicht vervollständigt wurde. Außerdem ist, wie bei fast allen Bereichen im Leben, der erste Eindruck am wichtigsten. Durchschnittlich bleiben nur drei Sekunden Zeit, um den Besucher von einer Stellenanzeige zu überzeugen. Den Bewerbungsprozess an allen Stellen zu optimieren lohnt sich also.

4. Welche Vorzüge kann ein Talent-Pool haben?

Die Aufnahme eines spannenden Bewerbers in einen Talent-Pool spart Zeit und gibt dem Kandidaten darüber hinaus die Möglichkeit, im Falle einer Absage mit dem Unternehmen in Kontakt zu bleiben. Außerdem werden ihm etwaige zukünftige Bewerbungen im selben Betrieb vereinfacht. Der Daten-Pool liefert dem Personalmarketing auch Feedback zur Attraktivität der eigenen Employer Brand. Es kann somit herausgefunden werden, ob der Marketing-Aufwand nach Plan läuft und ob eine möglichst hohe Zielgruppentreffsicherheit gegeben ist. Mithilfe eines Talent-Pools kann außerdem nachvollzogen werden, welche Bewerber sich für Jobs im Unternehmen interessieren, wodurch der “Fit” zwischen vorhandenen Bewerbern und benötigten Talenten evaluiert werden kann.

5. Woher kommen die Klicks? Geo-Tracking und Geo-Targeting.

Bei Unternehmen des Mittelstandes besteht eine Herausforderung oft darin, dass keine große Reichweite bezüglich potentiellen Bewerbern vorhanden ist, da sie mitunter keinen hohen Bekanntheitsgrad haben. Eine Lösung kann hier eine qualitätsorientierte Recruiting-Strategie sein, die speziell für mittelgroße Unternehmen konzipiert und getestet ist. Eine dieser hilfreichen Lösungen nennt sich Geo-Marketing.

Es ist nützlich zu wissen, woher die Klicks stammen. So ist es von Vorteil, zu wissen, ob Interessierte aus der näheren Umgebung kommen – was im Normalfall wünschenswert wäre – oder aus weit entfernten Gegenden. Die aus Geo-Tracking gewonnenen Erkenntnisse können gezielt genutzt werden, um die Bekanntheit im Wunschgebiet zu erhöhen. Durch eine gezieltere Inseratschaltung wird außerdem kosteneffizienter gearbeitet, da auf diese Weise aktiv Streuverlusten entgegengewirkt wird. So wird es Unternehmen möglich, Interessenten nur innerhalb eines bestimmten geografischen Gebiets – was von einem Bundesland bis hin zu einzelnen Städten reichen kann – zu erreichen. Geo-Targeting macht es durchführbar, gewisse Regionen auszuschließen, was sich wiederum positiv auf das Budget auswirkt. Regionale Stellenbörsen können also effektiver sein und für das Unternehmen passendere Bewerbungen generieren, als so manche große Jobplattform, bei der Inserate zwar die große Masse erreichen, aber die “Qualität” nicht stimmt.

Fazit: Ihre Checkliste für Recruiting-Essentials im Mittelstand

  • Vorteile mittlerer Unternehmen bereits im Stellenangebot herausstreichen und vermarkten: Angeworbene Benefits durch konkrete Beispiele wie z.B. Home-Office Angebote unterstreichen.
  • Anschaffung neuartiger Tools / einer professionellen Bewerbermanagement Software: Software-Innovationen minimieren einerseits administrative Alltagsaufgaben und helfen andererseits beim Employer Branding und der Kontrolle Ihres Recruitings.
  • Usability erhöhen: Call-to-Action Buttons einfügen, plattformübergreifenden und responsiven Content erstellen, der auch mobilfähig ist.
  • Formatvorlagen für Stellenanzeigen nutzen: Eye-Tracking-optimierte Varianten nutzen uns die Inhalte immer wieder neu an die Stelle anpassen.
  • Geo-Tracking einsetzen: Genaue Zielgruppenansprache mit minimalen Streuverlusten – Klasse statt Masse!
  • Talent-Pool aufbauen: Auf bestehende Talente in der Datenbank zurückgreifen und Passgenauigkeit bisheriger Bewerber bewerten.
  • Personalmarketing (intern und extern) forcieren: Leben was kommuniziert wird und Mitarbeiterempfehlungen nutzen.
  • Offen gegenüber Innovationen sein und die Angst vor Veränderung ablegen.

 

Am 7. Dezember 2017 findet eine WebConference zum Thema Human Ressources – und im Speziellen zu “Recruiting Essentials für den Mittelstand” – statt. Nehmen Sie kostenlos an dem Webinar teil, bei dem sechs bis acht Referenten aus der Branche zu Wort kommen werden. Hier geht’s zur Anmeldung:

https://www.xing.com/events/webconference-recruiting-essentials-mittelstand-1859462

 

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