Paradigmenwechsel in HR: Revolte oder Revolution?

# HR-Insights

Was bedeutet “Innovation” für die Personalarbeit? Gibt es in 5 Jahren überhaupt noch Personalberater? Wie können Unternehmen im “war for talent” nicht nur bestehen, sondern dabei herausstechen?

Innovation in HR

Über die Zukunft im HR-Bereich kann man in viele Richtungen diskutieren und spekulieren. Eins kann aber von vornherein klar gesagt werden: Der digitale und technische Fortschritt wird in den nächsten Jahren noch einiges in den Personalabteilungen verändern. Fortschritt darf sich aber nicht nur auf die digitale Ebene in HR beschränken, da zukunftsorientierte Lösungen in alle Prozesse integriert werden müssen, was proaktives Zugehen auf Veränderungen durch die Personaler fordert.

Wie innovative Tools die Personalarbeit verändern können, zeigten bei der HR Innovation Lounge in Stuttgart einige Best Practice Beispiele der Gastgeber Konica Minolta IT Solutions GmbH, SPS MARKETING GmbH, Prescreen und Job Ad Partner sowie CSR MATCH.

Die Präsentationen griffen einerseits den starken digitalen Aspekt der HR-Zukunft auf, gingen jedoch andererseits auch auf Themen wie Employer Branding und Corporate Social Responsibility im Personalbereich ein.

Hier finden Sie die einzelnen Präsentationen:

Bei der anschließenden Podiumsdiskussion mit Dr. Mathias Hiebeler (Managing Partner Heads! Executive Consultancy), Hans-Peter Uehlin (Personalleiter a.d., LBBW) und Franz Bruckmeier (CEO Konica Minolta IT Solutions GmbH) wurde vor allem über das Wort “Innovation” in all seinen Facetten diskutiert.

Die Aussagen der Diskutanten im Überblick:

“HR bis Dato reaktiv” – Forderung nach proaktiven Vorgehen (vor allem auch in strategischer Hinsicht) (Dr. Mathias Hiebeler)

“Chief Human Rescources Officer muss eine Art Chief Finance Officer werden” –Forderung nach Gleichstellung bzw. höherem Stellenwert der Personalabteilung im Unternehmen (Dr. Mathias Hiebeler)

“…kein Hire und Fire wie in den USA…” – Unterschiedliche Märkte fordern unterschiedliche Personalstrategien und Umstrukturierungsmaßnahmen (Hans-Peter Uehlin)

“Big Data ist wie ein Trampelpfad (bzw. eine Abkürzung) in einem von Landschaftsarchitekten geplanten Garten“ – Forderung nach dem schnellsten Weg zum Ziel (Franz Bruckmeier)

Das Fazit der Beiträge fordert die HR-Welt letztlich dazu auf in Zukunft proaktiv auf Probleme und deren (technische) Lösungen zuzugehen. Kompetenzen müssen sinnvoll an jene Stellen übertragen werden, die für die Durchführung der jeweiligen HR-Prozesse verantwortlich sind. Um effizient und effektiv arbeiten zu können, ist es notwendig jene Kennzahlen und Daten zur Verfügung zu haben, mit denen Unternehmen ihre Prozesse realitätsgetreu abbilden können, womit negative Trends aufgedeckt und ihnen bereits im Vorfeld entgegen gewirkt werden kann.

Wie sieht Personalarbeit also in 10 Jahren aus? Definitiv digital, strategisch und proaktiv.

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