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Vertraulichkeit Interviewfragen

Nutzen Sie diese Vertraulichkeit Interviewfragen während Ihres Bewerbungsprozesses, um Kandidaten zu identifizieren, die sich am Arbeitsplatz diskret verhalten, die Privatsphäre ihrer Kollegen sowie die vertraulichen Informationen Ihres Unternehmens zu schützen wissen. Gerade seit Inkrafttreten der neuen Datenschutzgrundverordnung ist der vertrauliche Umgang mit Informationen besonders wichtig.

Wieso Sie Kandidaten zur Vertraulichkeit befragen sollten

Vertraulichkeit am Arbeitsplatz bedeutet sensible, persönliche und unternehmensbezogene Daten nicht zu verbreiten. Diese Eigenschaft ist in einer Vielzahl von Bereichen wichtig:

  • HR Professionals. Sie handhaben sensible Daten von Bewerbern und Angestellten.
  • Finanzpersonal. Sie managen Vergütungspakete.
  • Juristen. Sie verfassen und verwalten oftmals Dokumente und Verträge, die der Geheimhaltung unterliegen.
  • IT-Mitarbeiter. Sie speichern digitale Datensätze und verwalten interne Kommunikationen und Privatdaten.
  • Senior Manager. Sie sind in strategische Entscheidungen eingebunden und haben Zugang zu sensiblen Unternehmens- und Mitarbeiterinformationen.
  • Vorstandsassistenten. Sie koordinieren die Termine ihrer Vorgesetzten und sind bei wichtigen Meetings oft anwesend.

Hier finden Sie einige Fragen, die Sie während eines Interviews stellen können, um vertrauenswürdige Kandidaten zu erkennen. Kombinieren Sie diese Interviewfragen mit Fragen zu sozialen Kompetenzen und kritischem Denken, um ganzheitliche Kandidatenprofile zu erlangen und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Vertraulichkeit Interviewfragen

  • Was ist Ihrer Meinung nach die beste Methode, um Unterlagen von Mitarbeitern zu lagern? (z.B.: Arbeitsverträge und medizinische Berichte)
  • Wenn Sie auf einer Messeveranstaltung sind und Menschen mit Fragen nach unserem Unternehmen auf Sie zukommen, woher wissen Sie was Sie sagen dürfen und was nicht?
  • Was würden Sie sagen, wenn ein Teammitglied gerne das Gehalt eines anderen Mitarbeiters wissen würde?
  • Wie würden Sie vertrauliche Dokumente mit Ihren Kollegen teilen? Welche Instrumente würden Sie verwenden, wenn diese Dokumente in digitaler Form vorliegen?
  • Was würden Sie tun, wenn ein Feueralarm losgeht und Sie vertrauliche Daten auf Ihrem Tisch liegen haben?
  • Sie sprechen mit einem potenziellen Kunden und dieser besteht auf eine detaillierte Beschreibung der Roadmap des Unternehmens. Wie würden Sie reagieren?
  • Während eines Gruppenmeetings fragt Sie ihr Vorgesetzter nach vertraulichen Informationen (z.B. dem Gehalt eines Mitarbeiters). Wie würden Sie reagieren, wenn sich Leute in dem Raum befinden, die nicht befugt sind, diese Informationen zu erfahren?
  • Wie würden Sie reagieren, wenn Sie versehentlich eine E-Mail erhalten, die vertrauliche Informationen enthält und eigentlich für Ihren Vorgesetzten bestimmt war?

Tipps, wie Sie die Vertraulichkeit von Kandidaten bewerten

Eine direkte Frage, wie „Können Sie sensible Informationen für sich behalten?“ wird zu einem sofortigen „Ja!“ führen. Daher sollten Sie in Interviews hypothetische Szenarien verwenden, die im Arbeitsalltag vorkommen können.

  • Professionalität. Mitarbeiter, die sich Tratsch entziehen und die Privatsphäre anderer respektieren, könnten auch mit vertraulichen Daten gut umgehen.
  • Ethik. Menschen mit einem guten Urteilsvermögen können besser erkennen, welche Informationen vertraulich sind und wer Zugang zu solchen haben sollte.
  • Diskretion. Sorgloser Umgang mit persönlichen oder unternehmenseigenen Informationen könnte in unangenehmen Situationen für Mitarbeiter resultieren und juristische Folgen für das Unternehmen haben.

Verwenden Sie – wenn notwendig – kurze Assessments, um zu erfassen, wie Kandidaten bestimmten Situationen entgegentreten, die Vertraulichkeit verlangen. Beispiele dafür wären:

  • Wenn Sie Führungsassistenten anstellen möchten, bitten Sie diese, ein Büro zu organisieren. Achten Sie darauf, ob sie vertrauliche Daten in verschlossenen Schubladen aufbewahren.
  • Wenn Sie IT-Mitarbeiter suchen, bitten Sie diese nach Cyber Security-Anwendungen zu recherchieren und Ihnen zu empfehlen. Gute Kandidaten werden nach mehr Informationen fragen (über das Team, genauere Anforderungen, …).
  • Wenn Sie HR Manager anstellen möchten, bitten Sie die Kandidaten, Sie Schritt für Schritt durch den Prozess einer sexuellen Belästigungsbeschwerde durchzuführen. Achten Sie hierbei darauf, ob die Kandidaten auch auf die Privatsphäre der sich beschwerenden Person achten.

Warnsignale

  • Die Bewerber können vertrauliche Informationen nicht als solche ausmachen. Auch wenn Sie Kandidaten in den Vorgehensweisen schulen können, so sollte dennoch ein grundsätzliches Urteilsvermögen seitens des Kandidaten vorhanden sein, welche Informationen vertraulich sind und welche nicht.
  • Die Bewerber wirken verschlossen statt diskret. Diskretion bedeutet nicht, dass jegliche Informationen unter Verschluss gehalten werden sollen. Kandidaten sollten verstehen, wem es zusteht, bestimmte Informationen zu wissen.
  • Die Bewerber unterschätzen die Wichtigkeit von sicherer Verwaltung und Transfer von vertraulichen Daten. Speziell Kandidaten für IT-Positionen sollten Instrumente kennen, die sich für die Aufbewahrung und das Teilen von Daten eignen.
  • Die Bewerber sind unprofessionell oder unhöflich, wenn sie nach Zugängen zu Daten gefragt werden. Es ist nicht nur wichtig mit Informationen richtig umzugehen, auch die Art der Ablehnung der Freigabe von Informationen spielt eine Rolle. Speziell Senior und HR-Manager sollten wissen, wie man höflich erläutert, wieso bestimmte Informationen nicht freigegeben werden dürfen.

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