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Internes Recruiting

#Know-How / 19.01.2016

Welche Chancen und Herausforderungen bringt es mit sich?

Kennen Sie die wahren Performer in Ihrem Unternehmen? Das sind jene Mitarbeiter, die vor Ehrgeiz und Motivation strotzen und dabei wirklich großen Wert für das Unternehmen haben. Diese Menschen müssen gefordert und gefördert werden, damit sie dem Unternehmen erhalten bleiben. Ihr Potenzial kann durch Weiterbildungsmaßnahmen entwickelt werden, wodurch die Chance besteht, neue Führungskräfte aus den eigenen Reihen hervorzubringen. Gibt es eine freie Position in höherer Ebene, wird internes Recruiting zum Thema, da Unternehmen häufig auf diese qualifizierten Mitarbeiter zurückgreifen, anstatt am externen Arbeitsmarkt mühselig und kostenintensiv neue Führungskräfte zu suchen.

Auf diesem Weg die Karriereleiter hochzuklettern ist der Traum vieler Arbeitnehmer. Internes Recruiting hat aber leider nicht immer positive Gründe. Häufig greifen Unternehmen auf die Umbesetzung ihres Personals zurück, wenn sie mit kräftigen Einsparungsmaßnahmen zu kämpfen haben und zum Beispiel ein „Aufnahmestopp“ von der Geschäftsführung verhängt wurde. Trotz eines solchen „Aufnahmestopps“ müssen gewisse Aufgaben übernommen und meistens zudem neue Tätigkeiten ausgeführt werden. Aus dem erhöhten Performancedruck, der auf dem Unternehmen lastet, entstehen neue, unbesetzte Positionen. Internes Recruiting soll diese durch Umschichtung bestehender Mitarbeiter ausfüllen.

Herausforderungen beim internen Recruiting

Häufig wird nicht bedacht, dass der jeweilige Mitarbeiter vorher ja auch schon eine Stelle inne hatte, welche nun frei ist. Natürlich kann man diese Position wiederum mit einem anderen fähigen Kollegen besetzen. Nach kurzer Zeit ist man jedoch in einer Spirale gefangen, die nur dann durchbrochen werden kann, wenn man:

  1. Die Aufgaben einer Stelle auf andere Mitarbeiter verteilt.
  2. Einen Mitarbeiter alle Aufgaben von zwei Stellen ausführen lässt, oder
  3. durch externes Recruiting einen neuen Mitarbeiter einstellt.

Bei den ersten beiden Varianten muss man mit erhöhtem Unmut der betroffenen Mitarbeiter rechnen. Überforderung, Frustration oder negative Auswirkungen auf die Arbeitsweise können folgen. Sogar Burn-out, Kündigungen und Neid anderer Mitarbeiter, welche sich benachteiligt fühlen, sind mögliche Konsequenzen.

Chancen durch interne Umbesetzungen

Malen wir aber mal nicht gleich den Teufel an die Wand. Nicht nur Einsparungsmaßnahmen sind Auslöser für internes Recruiting. Wird ein Mitarbeiter aufgrund seines Könnens und Willens befördert, ist das eine ganz besondere Wertschätzung. Das Unternehmen weiß, was es an ihm hat. Ein großer Vorteil des internen Recruiting ist, dass die Mitarbeiter das Unternehmen, seine Werte, Visionen und die Kultur bereits kennen. Lange Einführungsprozesse sind dadurch oft unnötig. Der Teambuildingprozess sollte aber auf keinen Fall vernachlässigt werden. Die Rollen innerhalb eines Teams müssen, auch wenn sich die Mitarbeiter bereits kennen, neu definiert und geklärt werden. Existierendes Know-How bleibt mithilfe des internen Recruiting im Unternehmen und es werden Synergien aufgebaut bzw. gefördert. Werden Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere versetzt, kann das sogar der viel gefürchteten Betriebsblindheit und ausgeprägtem Abteilungsegoismus entgegenwirken.

Die „Must-Haves“ für erfolgreiches internes Recruiting

Für den Erfolg des internen Recruiting ist vor allem sorgsame Planung ausschlaggebend. Ohne klare Strukturen und das Wissen, welche Stelle welche Aufgaben übernimmt und wer konkret wofür verantwortlich ist, kann schnell Chaos entstehen. Anhand von Mitarbeitergesprächen, regelmäßigen Leistungsbeurteilungen und der Aufzeichnung der generellen Performance (auch auf sozialer Ebene), kann innerhalb des Unternehmens die passende neue Position für den jeweiligen Arbeitnehmer gefunden werden. Recruiter und Unternehmensleitung müssen ihre Kompetenzen definieren, Verantwortung für Entscheidungen übernehmen und betroffenen Mitarbeitern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen. Diese können beispielsweise über das Intranet verbreitet werden. Unternehmen, die über kein eigenes Intranet verfügen, können freie Positionen innerhalb der Organisation auch mithilfe von Bewerbermanagementsystemen an ausgewählte Kandidaten oder die gesamte Belegschaft übermitteln.

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