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Talentmanagement: Definition und Strategien

Das Ringen um qualifizierte Fachkräfte ist gekommen, um zu bleiben. Fachkräftemangel, demographischer Wandel und wirtschaftliche Folgen der Corona-Krise stellen Unternehmen vor anhaltende Herausforderungen. Proaktives Handeln und strategisches Talentmanagement sind gefragt, wenn Unternehmen im „War for Talents“ bestehen wollen. Ein smartes Talentmanagement besetzt nicht nur Stellen, sondern denkt nachhaltig. Die Devise lautet: Geeignete Talente nicht nur finden, sondern auch fördern und binden.

Was ist Talentmanagement?

Talentmanagement ist Teil des Human Resource Managements und steht für personalpolitische, strategische Maßnahmen, die langfristig Talentförderung und das Besetzen kritischer Stellen für Fach- und Führungskräfte sicherstellen. Seinen Ursprung hat Talentmanagement im legendären Buch „The War for Talents“ von Michaels, Handfield-Jones und Axelrod.

Die Lektüre macht schon 1997 deutlich: Die wichtigste Ressource für Unternehmen sind Talente. Wer Talente fördert, gewinnt. Auf von Wettbewerb und Personalmangel geprägten Arbeitsmärkten kommt es vor allem auf strategisches Umdenken an.

Unternehmen müssen nicht nur Wachstum und Wirtschaftlichkeit, sondern auch ganzheitliche Mitarbeiterstrategien priorisieren. Ehemals getrennte Personalbereiche müssen ineinandergreifen und aufeinander aufbauen. Dazu zählen Personalgewinnung und -marketing, Onboarding, Mitarbeiterbindung und -förderung. Genau hier kommt das Talentmanagement ins Spiel.

Talentmanagement definiert sich als ganzheitliches Unternehmenskonzept, das Personalstrategien entwickelt, um Schlüsselpositionen und kritische Rollen und Funktionen optimal zu besetzen.

Die drei Grundpfeiler des Talentmanagement sind:

  • Talente finden
  • Talente fördern
  • Talente binden

Warum ist Talentmanagement gerade jetzt so wichtig?

Schon 2019 präsentierte der Fachkräftebericht der Bundesagentur für Arbeit eine unverändert angespannte Arbeitsmarktsituation. Gerade bei der Besetzung von Engpassberufen zeigte sich ein Anstieg der Vakanzen. Stellen für Fachkräfte blieben mit 129 Tagen am längsten unbesetzt. Dicht gefolgt von Spezialisten mit bis zu 126 Tagen Vakanz. Unter besonderem Druck stehen Unternehmen in den Bereichen Handwerk, Bau, Medizin und Gesundheit/Pflege. Doch auch MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) sehen sich bei immer größerem Personalbedarf immer weniger qualifizierten Bewerbern gegenüber.

Obwohl bereits 1997 von McKinsey & Co. vor dem „War for Talents“ gewarnt wurde, hat sich in punkto Talentmanagement wenig getan. So macht eine Studie von Kienbaum eins deutlich: Anspruch und Realität klaffen deutlich auseinander.

Dringlichkeit Talent-Management
Unternehmen mit Talent-Management-Strategie

So schätzen 83 Prozent der befragten Personaler die Bedeutung einer Talentmanagement-Strategie als sehr hoch ein, jedoch geben nur 55 Prozent an, dass ihr Unternehmen über eine konkretes Talentmanagement-Konzept verfügt.

Nützlichkeit Talent-Management-Instrumente

Aufseiten der Mitarbeiterinnen sind nur 38 Prozent mit dem Talentmanagement ihres Unternehmens zufrieden. Ganze 83 Prozent haben zudem den Eindruck sich eigenverantwortlich um ihre Karriereplanung kümmern zu müssen.

Talentförderung und -bindung werden vom Großteil aller Unternehmen vernachlässigt. Unternehmen müssen sich fragen, wie sie ihre Zukunft Ihrer Talente gestalten wollen. Das beinhaltet einzuplanende Budgets und Investitionen in Talentförderung und eine klare Kommunikationsstrategie für alle Unternehmensebenen.

Denn wenn Mitarbeiter_innen von Maßnahmen nichts von ihren Entwicklungsmöglichkeiten mitbekommen, ist Talentmanagement bereits gescheitert.

Ohne Talente steht die Innovation, die Anschlussfähigkeit und die Produktivität von Unternehmen auf dem Spiel. Es wird Zeit, Talente nicht nur als wichtige Ressource, sondern als Unternehmenswert an sich zu erkennen.


Was ist unter einem Talent zu verstehen?

Es ist schwierig, den Begriff „Talent“ klar zu definieren. Es gibt Definitionen, die sich auf die Vererbbarkeit eines Talents beziehen. Auf der anderen Seite gibt es Begriffserklärungen, die besagen, dass ein Talent erlernbar ist.
Aus unserer Sicht ist es wichtig, Talente von Fähigkeiten zu unterscheiden:

  • Talent: eine natürliche Begabung, eine innere Qualität, die mühelos entsteht
  • Fähigkeit: eine erworbene Kompetenz, die mit Mühe erlernt wurde

Ziele von Talentmanagement

Die Ziele sind eng verbunden mit den Herausforderungen des Arbeitsmarkts.
Kurz zusammengefasst soll das Talentmanagement folgende Ziele erreichen:

  • Folgen des Fachkräftemangels entgegenwirken
  • Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität bewahren und steigern
  • Strategische Gefahren durch demografischen Wandel abwenden
  • Durch Veränderungskultur an Werte-/Generationswandel anpassen
  • Vakanzen von Engpassstellen/Schlüsselpositionen reduzieren
  • Fach-/Führungskräfte langfristig binden und fördern
  • Fluktuation stabilisieren und Nachfolge sichern
  • Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber etablieren (Employer Branding)
  • Talentpool bilden und pflegen

Grundlagen für erfolgreiches Talentmanagement

Es gibt leider kein pauschales Geheimrezept. Eins aber steht fest: Talentmanagement darf sich nicht nur um elitäre „High-Potentials“ bemühen.

Eine wesentliche Grundlage für Talentmanagement ist das Zusammenspiel zwischen Führungskräften, Personalabteilung und Talenten:

  1. Führungskräfte sorgen dafür, dass Talente ihre Fähigkeiten und Kompetenzen einbringen, Verantwortung übernehmen und sich weiterentwickeln können.
  2. Die Personalabteilung schafft die nötige Infrastruktur, um Talente zur Entfaltung zu bringen.
  3. Talente, müssen sich aktiv in die Gestaltung des Unternehmens und ihrer Laufbahn involviert fühlen

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