Personalkosten effektiv senken

# HR-Toolkit: Glossar

Aus welchen Komponenten setzen sich Personalkosten zusammen?

Als Personalkosten bezeichnet man allgemein alle Kosten, die für den Produktionsfaktor Arbeit aufgewendet werden. Bei der Kalkulation von Personalkosten gerät man schnell in Versuchung, nur den Bruttolohn eines Arbeitnehmers zu veranschlagen. Die Personalkosten setzen sich aber aus viel mehr Komponenten zusammen. Diese können in direkte und indirekte Faktoren unterteilt werden.

Direkte Personalkosten:

  • Arbeitgeberanteil an Sozialversicherungsbeiträgen
  • Urlaubsgeld
  • Weihnachtsgeld
  • Aus- und Weiterbildungskosten
  • freiwillige Leistungen, wie betriebliche Altersvorsorge, Rabatte für Mitarbeiter, Beihilfen für Familien, etc.
  • Kosten für Geschäftsreisen, Meetings, etc.

Indirekte Kosten:

  • Kosten für die Büroeinrichtung (Möbel, technische Ausstattung)
  • Miete für Büroräume
  • Energiekosten
  • Kosten für Verbrauchsmaterial, wie Papier, Ordner, etc.
  • evtl. Kosten für Firmenwagen

Des Weiteren entstehen zusätzliche Kosten durch eine hohe Fluktuationsrate, da die Rekrutierung von neuem Personal sehr kostenintensiv ist (Stellenausschreibungen, Bewerbungsprozess, etc.).

Wie können die tatsächlichen Kosten für einen Mitarbeiter berechnet werden?

Um die Personalkosten für einen Mitarbeiter zu berechnen, müssen die gesamten direkten und indirekten Kosten erfasst werden, die dieser verursacht. Diese Kosten werden dann auf die tatsächliche Arbeitszeit (ohne Urlaubstage, Feiertage, Fortbildungszeit, etc.) verteilt, wodurch sich der „echte“ Stundenlohn eines Mitarbeiters ergibt.

Hierzu ein konkretes Beispiel:

    
  1. Erfassung aller Kosten, die in Zusammenhang mit dem Mitarbeiter stehen:
    Bruttojahresgehalt: 48000€ + Weihnachtsgeld: 2000€ Zwischensumme: 50000€ + 20% Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung: 10000€ + betriebliche Altersvorsorge: 1000€ + Geschäftsreise: 1000€ + Sonstige Kosten: 5000€ Summe: 67000€
  2. Ermittlung der tatsächlichen Arbeitszeit:
    261 Arbeitstage pro Jahr - 25 Urlaubstage - 13 Feiertage - 5 Krankheitstage - 15 Tage Weiterbildung Summe: 58 zusätzliche „freie Tage“
    Hieraus ergibt sich eine tatsächliche Arbeitszeit von 203 Tagen pro Jahr, was 1624 Stunden entspricht.
  3. Verrechnung der angefallenen Kosten auf die tatsächlich gearbeiteten Stunden:
    67000/1624 = 41,26€/h
    Im Gegensatz dazu würde der Stundenlohn, wenn man nur den Bruttolohn zugrunde legt und die tatsächliche Arbeitszeit nicht berücksichtigt, lediglich bei ca. 23€ (48000/(261*8)) liegen. Hierdurch würde also ein Kalkulationsfehler von beinahe 20€ pro Stunde ergeben. Dies führt über einen längeren Zeitraum betrachtet zu massiven Problemen, da fast doppelt so viel für einen Mitarbeiter ausgegeben wird, wie eigentlich eingeplant war. Somit sind Liquiditätsengpässe vorprogrammiert.

Entspricht der ermittelte „Preis“ für einen Mitarbeiter auch seinem Nutzen für das Unternehmen? Ein Mitarbeiter sollte im Schnitt ca. das 2-fache von dem, was er an Kosten verursacht, erwirtschaften. Wenn variable Kosten pro Mitarbeiter anfallen, z.B. Materialkosten im Handwerk, dann müssen diese ebenfalls berücksichtigt werden. Sollte sich durch eine exakte Berechnung der tatsächlichen Personalkosten herausstellen, dass der Nutzen, den ein Mitarbeiter einbringt, über einen längeren Zeitraum sogar unter den für ihn anfallenden Kosten liegt, müssen Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten getroffen werden. Im Folgenden lesen Sie drei Tipps, wie Sie Ihre Personalkosten nachhaltig senken können.

3 Praxistipps – Personalkosten effektiv senken

1. Verringerung von Sonderzahlungen und Zusatzleistungen

Ein wesentlicher Faktor, wenn es um das Senken von Personalkosten geht, sind Sonderzahlungen und Zusatzleistungen von Seiten des Arbeitgebers. Da diese Leistungen freiwillig sind, ist es am sinnvollsten, hier mit den Sparmaßnahmen zu beginnen. Es können zum Beispiel Weinachts- und Urlaubsgelder, oder Essenszuschüsse gekürzt werden. Allerdings ist es wichtig, Sonderleistungen nicht zu einschneidend zu reduzieren, da ansonsten die Mitarbeiterzufriedenheit und somit auch die Mitarbeiterbindung zu sehr leidet, was eine erhöhte Fluktuation verursachen kann.

2. Flexible Arbeitszeiten

Anstatt der Festlegung einer genauen Anzahl an zu leistenden Wochenstunden, kann ein Zeitrahmen mit einer Mindest- und Maximalstundenzahl vereinbart werden. Dieser könnte zum Beispiel zwischen 25 und 45 Stunden liegen. Der Arbeitgeber erhält somit die Möglichkeit den Mitarbeiter, je nach Auslastung des Unternehmens, flexibel einzusetzen. Es werden also Personalkosten gespart, die normalerweise bei einer Mehrbeanspruchung des Arbeitnehmers anfallen würden. Diese Vorgehensweise erfordert allerdings eine gute Kommunikation im Unternehmen und enormen Koordinationsaufwand. Es sollte darauf geachtet werden, dass im Jahresdurchschnitt die reguläre Arbeitszeit von ca. 40 Stunden pro Woche eingehalten wird.

3. Vermeidung von Festanstellungen

Werden gewisse Leistungen nur für kurze Zeit oder nur selten für kurze Zeitspannen benötigt, ist es sinnvoll auf eine Festanstellung zu verzichten. Mögliche Alternativen sind:

  • Zeitarbeit/Leiharbeit: Durch die Zusammenarbeit mit einer Zeitarbeitsfirma, ist meist eine schnelle Besetzung, mit in der Regel sehr gut passenden Mitarbeitern möglich. Die Personalkosten für Zeitarbeiter sind meist sehr gering und es besteht keine Verpflichtung einen Mitarbeiter über längere Zeit anzustellen, wenn er nicht so lange benötigt wird.
  • Aushilfskräfte: Durch Aushilfskräfte können Neueinstellungen vermieden werden. Der Vorteil besteht darin, dass diese meist nur geringe Personalkosten verursachen und die festgelegte Arbeitszeit bei Bedarf um bis zu 25% ausgeweitet oder reduziert werden kann.
  • Outsourcing bestimmter Tätigkeiten an Selbständige/Spezialisten: Leistungen, die nur selten benötigt werden, können an Freiberufler ausgelagert werden. Hierdurch sinken die Personalkosten, da nur Kosten entstehen, wenn die Leistung auch wirklich benötigt wird. Des Weiteren fallen keine Personalnebenkosten an. Allerdings muss berücksichtigt werden, dass bei der Beauftragung Externer Personen die Gefahr des Abflusses von Wissen besteht.