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Offer-Acceptance-Rate

Was ist die Offer-Acceptance-Rate?

Die Offer-Acceptance-Rate ist eine Kennzahl, die Aufschluss über die Prozentzahl an Kandidat_innen gibt, die einen Job angenommen haben. Dieser KPI (Key Performance Indicator) zeigt, wie attraktiv und wettbewerbsfähig Ihr Unternehmen und Ihre Vakanzen sind. Bei einer niedrigen Offer-Acceptance-Rate sollten Sie eventuell gewisse Punkte Ihres Angebots, wie Gehalt oder Leistungen, überdenken.

Wie berechnet man die Offer-Acceptance-Rate?

Die Kennzahl wird meist jährlich gemessen, kann aber auch öfter, beispielsweise pro Quartal, gemessen werden. Viele Unternehmen variieren mit dieser KPI und messen die Rate pro Recruiter oder Abteilung.

Eine hohe Offer-Acceptance-Rate von beispielsweise 90%, kann bedeuten, dass die Anforderungen des Unternehmens mit den Erwartungen der ausgewählten Kandidat_innen gut übereinstimmt. Das könnte ein Resultat von guter Kommunikation, angemessenen Jobangeboten und einer guten Candidate Experience sein.

Wie kann man die Offer-Acceptance-Rate steigern?

Eine gute Möglichkeit diese Kennzahl zu verbessern bzw. eine hohe Offer-Acceptance-Rate aufrecht zu halten, ist, herauszufinden, warum Kandidat_innen Ihr Angebot abgelehnt haben. Dabei gibt es eine Vielzahl an Möglichkeiten, wie etwa die Unzufriedenheit mit dem Gehalt oder den Zusatzleistungen. Möglicherweise hat ein/e Kandidat_in ein besseres Angebot eines anderen Unternehmens erhalten oder beschlossen, den aktuellen Job nicht zu verlassen. Oft sind auch persönliche Gründe oder ein langer Arbeitsweg der Anlass, ein Angebot abzulehnen. Vielleicht stimmt die Unternehmenskultur nicht mit den Vorstellungen der Bewerber_innen überein. Oft spielt auch eine schlechte Candidate Experience eine große Rolle.

Welche Gründe es auch für das Ablehnen Ihres Angebots geben mag, wenn Sie danach fragen, kann Ihnen die Information womöglich helfen, die Offer-Acceptance-Rate zukünftig zu verbessern.

Achten Sie auf folgende Dinge:

  • Gehen Sie sicher, dass Ihr Jobangebot wettbewerbstauglich ist. Recherchieren Sie Vorteile und Gehälter vor dem Erstellen der Stellenanzeige, um sicherzustellen, dass Ihre Angebote den Branchenstandards entsprechen.
  • Effektive Kommunikation: Ihre Offer-Acceptance-Rate könnte niedrig sein, weil Sie nicht die relevantesten Kandidat_innen gewinnen. Fragen Sie die Bewerber_innen daher frühzeitig nach ihren Gehaltsvorstellungen und ihrer Motivation sich für den Job zu bewerben.
  • Besprechen Sie mögliche Unstimmigkeiten während des Bewerbungsgesprächs. Die Kandidat_innen können mit verschiedenen Problemen konfrontiert sein, die sie daran hindern, einen Job anzunehmen (z.B. lange Wege, unflexible Arbeitszeiten, etc.). Adressieren Sie diese Probleme während des Interviews, indem Sie alle Richtlinien über flexible Arbeitszeiten, Fernarbeit oder Verlagerungsmöglichkeiten kommunizieren.
  • Schaffen Sie Klarheit über die Stelle und Ihre Anforderungen. Wenn Sie beispielsweise in der Stellenanzeige erwähnen, dass sich die Stelle am Hauptsitz des Unternehmens befindet, sollte das endgültige Angebot nicht für eine Stelle in einer Niederlassung des Unternehmens gelten.
  • Achten Sie auf Ihre Candidate Experience. Positive Bewerber_innenerfahrungen sind der erste Schritt, um die besten Kandidat_innen davon zu überzeugen, Ihr Stellenangebot anzunehmen. Es zeigt, dass Sie ein respektvoller Arbeitgeber sind, der die Mitarbeiter_innen schätzt.
  • Stellen Sie Kandidat_innen das Team vor. Für Ihre Mitarbeiter_innen ist es wichtig, dass sie sich mit ihren potenziellen neuen Kolleg_innen gut verstehen. Sprechen Sie daher über das Team oder nehmen Sie Finalist_innen mit, um die Teammitglieder persönlich zu treffen.

Best Practice

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

1. Sind meine Jobangebote wettbewerbstauglich?

Dabei kann eine ausführliche Recherche helfen. Indem Sie Ihre Konkurrenz und deren Angebote kennen, können Sie Rückschlüsse darauf ziehen, ob diese bessere Angebote machen als Ihr Unternehmen. Neben der Wettbewerbsanalyse können Sie auch Quellen wie Glassdoor heranziehen.

2. Selektiere ich Kandidat_innen richtig?

Um diese Frage zu beantworten, sollten Sie Ihren gesamten Selektionsprozess überdenken. Es ist wichtig, dass Sie sich nicht lange mit Kandidat_innen aufhalten, die  nicht wirklich interessiert oder verfügbar sind. Daher ist es hilfreich, Fragen zu stellen. Fragen Sie beispielsweise wie viel die Kandidat_innen über Ihr Unternehmen und die freie Position wissen. Durch ihre Antworten können Sie einschätzen, ob sie es mit dem Job ernst meinen. Sie können die Kandidat_innen auch ermutigen, während des Vorstellungsgesprächs Unklarheiten oder Fragen zu äußern. Dadurch erkennen Sie, was für sie wichtig ist und ob sie wirklich in Betracht ziehen, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

3. Funktioniert die Kommunikation mit den Kandidat_innen?

Ehrlichkeit ist das Um und Auf jeder Kommunikation. Die Kandidat_innen wollen die positiven Seiten eines Stellenangebots kennen. Jedoch ist auch die Kommunikation aller negativen Punkte wichtig. Kandidat_innen müssen alle Nachteile kennen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise erwartet, dass Ihre Mitarbeiter_innen Überstunden leisten, sollten Sie dies auch im Voraus vermitteln. Wenn Sie, wenn auch unbeabsichtigt, Dinge falsch oder unklar darstellen, sind die Kandidat_innen weniger geneigt, Ihr Stellenangebot anzunehmen.

4. Werden Kandidat_innen korrekt behandelt?

Eine gute Behandlung der Kandidat_innen ist sehr wichtig. Es ist der Schlüssel zum Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke. Eine positive Candidate Experience ist zudem der erste Schritt, um die besten Bewerber_innen davon zu überzeugen, Ihr Stellenangebot anzunehmen. Wenn es während des Prozesses zu unnötigen Verzögerungen kommt, oder Interviewer Fehler machen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Kandidat_innen ein Angebot annehmen.