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Key Performance Indicator

Definition

Der Begriff Key Performance Indicator (KPI) bedeutet übersetzt Leistungskennzahl. Es handelt sich dabei um Kennzahlen, die sich auf die Leistung oder den Erfolg einzelner Abteilungen oder des gesamten Unternehmens beziehen. Dadurch können der Fortschritt sowie der Erfüllungsgrad wichtiger Zielsetzungen ermittelt und gemessen werden.

Relevanz

Anhand von Key Performance Indicators können Sie Abläufe im Unternehmen analysieren und überprüfen, wie erfolgreich bestimmte Tätigkeiten oder Prozesse sind. Durch eine konstante Kontrolle können Maßnahmen und Abläufe entsprechend angepasst und optimiert werden.

Je nach Betrieb und Abteilung werden unterschiedliche KPIs zur Leistungsmessung herangezogen. So interessiert sich etwa der Vertrieb für andere Kennzahlen als das Marketing. Welche KPIs wirklich wichtig und sinnvoll sind, hängt immer davon ab, welche Prozesse Sie überprüfen möchten.

Auch im Recruiting sind ausgewählte Kennzahlen notwendig, um bestimmte Vorgänge messbar zu machen, diese anhand der Erkenntnisse zu optimieren und dadurch das Potenzial des Unternehmens vollkommen auszuschöpfen. Die Daten bieten Ihnen nicht nur Einsicht in Ihre gesamte Recruiting-Performance, sondern sie zeigen Ihnen auch, in welchen Bereichen Sie Ihre unternehmerische Leistung noch verbessern können.

Wichtige KPIs im Recruiting

Die Ermittlung wichtiger KPIs kann auf unterschiedliche Weise geschehen. Für jede Abteilung eines Unternehmens sind unterschiedliche Leistungskennzahlen relevant. Im Recruiting zählen die folgenden KPIs zu den wichtigsten:

  • Time-to-Hire: Dauer, bis ein Mitarbeiter eingestellt wurde.
  • Time-to-Rejection: Zeit, bis eine Absage erteilt wurde.
  • Candidate Happiness: Anzahl an Bewerbern, die trotz Absage zustimmen, im Talent Pool aufgenommen zu werden.
  • Cost-per-Hire: Kosten, die pro Stellenbesetzung im Unternehmen anfallen, inklusive Marketing- und Personalaufwand.
  • Cost-per-Applicant: Kosten, die jeder Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses verursacht.
  • Cost-per-Channel: Kosten, die jeder einzelne Bewerbungskanal bedingt.
  • Cost-of-Vacancy: Allgemeine Kosten, die durch eine unbesetzte Stelle pro Tag anfallen.
  • Duration-per-Application: Zeit, die der Recruiter zur Verarbeitung einer Bewerbung benötigt.
  • Application-per-Channel: Anzahl der akzeptierten Jobangebote (im Vergleich zu den ausgesprochenen Angeboten).
Um Missverständnisse oder Probleme zu vermeiden, ist es notwendig, die jeweiligen KPIs unternehmensintern genau und verständlich zu definieren. Kennzahlen wie die oft verwendete und bekannte Time-to-Hire werden beispielsweise je nach Unternehmen unterschiedlich interpretiert. Während für manche bereits die Stellenausschreibung relevant ist, beginnt für andere die Time-to-Hire erst mit der ersten Kontaktaufnahme eines Kandidaten.

Implementierung von KPIs im Recruiting

 

Bei der Implementierung von Key Performance Indicators sollten Sie Ihre Geschäftsprozesse zunächst in einzelne Abschnitte einteilen. In fünf Schritten können Sie Ihren Recruiting-Erfolg einfach messbar machen.

Definieren Sie zunächst den Ist-Zustand. Befassen Sie sich mit der Ausgangslage, um Veränderungen und Entwicklungen beobachten zu können. Dabei kann Ihnen eine Balanced Scorecard behilflich sein, die es ermöglicht, Aktivitäten Ihres Unternehmens hinsichtlich Ihrer Strategie und Vision zu messen, dokumentieren und steuern.

Im nächsten Schritt sollten Sie SMART Ziele formulieren. So können Sie genau festlegen, welche Recruiting Ziele Sie erreichen möchten. Die Zielvorgabe sollte somit Spezifisch, Messbar, Angemessen, Realistisch und Terminiert sein.

Bestimmen Sie anschließend, welche KPIs (siehe etwa Liste oben) für die Erreichung Ihrer Ziele relevant sind. Die Kennzahlen sollten dabei immer prozessbezogen und leicht quantifizierbar sein, um messbar zu sein.

Folglich können Sie mit der Datenerhebung und im Anschluss mit der Auswertung beginnen. Wichtig ist dabei das konstante Messen der Kennzahlen. Um nicht alles händisch auffassen zu müssen, kann ein Tool, wie etwa eine Bewerbermanagement Software von großer Hilfe sein. Zur Auswertung können Sie erneut die Balanced Scorecard heranziehen. Aus den Ergebnissen können Sie nun Schlüsse über Ihren Recruiting-Erfolg ziehen und diesen, wenn nötig, optimieren.

Durch diese Erkenntnisse können Sie nun im letzten Abschnitt zukünftige Schritte festlegen. Hierbei definieren Sie, welche weiteren Maßnahmen zur Optimierung Ihrer Prozesse notwendig sind.

Wichtig ist dabei, dass Sie die Entwicklungen und auch die Ergebnisse der Auswertung an alle Beteiligten im Unternehmen kommunizieren. Auf dieser Grundlage können lang- oder kurzfristige Entscheidungen getroffen, sowie Fehlentscheidungen frühzeitig erkannt und eliminiert werden.

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