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Humankapital bewerten

Was ist überhaupt Humankapital?

Allgemeine Definition

Das Humankapital zählt zum immateriellen Kapital eines Unternehmens und bezieht sich auf das Leistungspotential der Arbeitnehmer. Dieses beinhaltet zum Beispiel:

  • individuelle Fähigkeiten
  • Fachwissen
  • soziale Kompetenzen
  • Erfahrung
  • Motivation, persönliche Einstellung

Diese immateriellen Ressourcen werden als Kapital betrachtet und somit mit materiellen Ressourcen gleichgesetzt. Die Bedeutung des Mitarbeiters steigt hierdurch wesentlich. Das Humankapital ist an seinen Träger gebunden und somit dynamisch, d.h. es kann sich sowohl durch Veränderungen der Zusammensetzung des Personals, wie auch durch Weiterbildungsmaßnahmen verändern.

Humankapital aus der Sicht der BWL

In der Betriebswirtschaftslehre hat sich die Auffassung durchgesetzt, dass das Humankapital einen zentralen Erfolgsfaktor eines Unternehmens darstellt. Der Arbeitnehmer erhält somit eine wesentliche Rolle im Unternehmen. Die BWL teilt das Humankapital in drei Dimensionen ein:

  • Individuelles Humankapital: Die individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen, etc. der Mitarbeiter.
  • Strukturelles Humankapital: Bezieht sich auf die Mitarbeiterstruktur und den Aufbau des Personalbereichs.
  • Dynamisches Humankapital: Beinhaltet alles, was zur Veränderung des Humankapitals beiträgt, also z.B. die Personalbeschaffung oder Maßnahmen der Personalentwicklung.

Die Humankapitaltheorie – die Sichtweise der VWL

Die Humankapitaltheorie analysiert den Zusammenhang zwischen der Investition in Bildung, also in das Humankapital, und dem Wirtschaftswachstum. Konkret geht es darum, herauszufinden, ob sich eine Investition in das Humankapital für ein Unternehmen lohnt, also ob der Nutzen der dadurch entsteht die anfallenden Kosten übersteigt. DieseTheorie der Volkswirtschaftslehre findet ihre Grundlagen schon bei Adam Smith und in der neoklassischen Arbeitsmarktheorie. Hinzu kam allerdings noch die Berücksichtigung des Einflusses der Bildung.
Doch wie kann der Wert des vorhandenen Humankapitals ermittelt werden? Im Folgenden lesen Sie hierzu vier verschiedene Ansätze.

Inputorientierte Bewertungsmodelle

Bei den inputorientierten Modellen soll das Humankapital aus dem bisherigen Input, also den bisher getätigten Investitionen bzw. voraussichtlichen Kosten ermittelt werden.

Kostenwertmethode

  • Vergangenheitsorientiert: Es werden die Kosten ermittelt, die in der Vergangenheit für das Humankapital aufgewendet wurden. Also für die Personalbeschaffung, Weiterbildungsmaßnahmen, etc.
  • Gegenwartsbezogen: Orientierung an dem aktuellen Marktwert eines Mitarbeiters. Es wird versucht, die Frage zu beantworten, was eine Neubesetzung der Stelle kosten würde.

Effizienzgewichtete Personalkostenmethode

Die effizienzgewichtete Personalkostenmethode bestimmt die anfallenden Entgeltkosten eines Mitarbeiters der nächsten fünf Jahre. Dieser Wert wird dann abgezinst und mit einem „Effizienzfaktor“ des Mitarbeiters multipliziert.

Opportunitätskostenverfahren

Es wird ermittelt, welchen Nutzen der Mitarbeiter in anderen Bereichen des Unternehmens bringen würde. Hierzu werden unternehmensintern Wertgebote für einen Mitarbeiter abgegeben.

Outputorientierte Ermittlung des Humankapitals

Diese Methoden beziehen sich auf den Output, also auf den in Zukunft erwarteten Mehrwert, der für das Unternehmen durch einen bestimmten Mitarbeiter entsteht.

Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge

Hintergrund dieser Methode ist es, den zukünftigen Nutzen eines Mitarbeiters zu ermitteln. Folgende Parameter können dabei helfen: Leistung des Mitarbeiters, Beförderbarkeit, Versetzbarkeit, Motivation und Zufriedenheit. Das besondere dieses Verfahrens ist der Einbezug qualitativer Faktoren in die Wertermittlung.

Firmenwertmethode

Im Rahmen der Firmenwertmethode wird der branchendurchschnittliche Gewinn mit dem Unternehmensgewinn verglichen. Die Differenz der beiden Werte soll das Humankapital darstellen.

Methode der Verhaltensvariablen

Hierbei handelt es sich um eine nicht-monetäre Bewertung durch diverse Variablen. Die Variablen lassen sich in drei Gruppen unterteilen:

  • Kausale Variablen: Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Entscheidungen, etc.
  • Endresultate-Variablen: Kosten, Ertrag, Marktanteil, Produktivität, etc.
  • Intervenierende Variablen: Motivation, Ziele der Mitarbeiter, Einstellung der Mitarbeiter, Loyalität, etc.

Diese Variablen werden durch einen Fragebogen ermittelt. Die Auswertung des Fragebogens führt zu einer bestimmten Punktzahl, welche das Humankapital wiederspiegeln soll.

Indikatorbasierte Bewertung

Die in den Vorherigen Abschnitten behandelten „klassischen“ Bewertungsverfahren führen oft nur zu unzureichenden Ergebnissen. Deshalb haben sich in der Praxis sogenannte indikatorbasierte Bewertungsmodelle entwickelt. Einige Beispiele hierfür sind:

  • Intangible Assets Monitor
  • Balanced Scorecard
  • Summenmodell des Humankapitals
  • Skandia Navigator

Diese Modelle zielen nicht nur auf die reine Bewertung, sondern auch auf die Steuerung des Humankapitals ab. Es wird hierbei keine allgemeine Größe für das Humankapital ermittelt, sondern lediglich einzelne Faktoren bewertet. Wirkungszusammenhänge und Kennzahlen werden berechnet, die dann in weiterer Folge im Personalcontrolling zur Steuerung des Humankapitals verwendet werden können. Die zu ermittelnden Indikatoren werden je nach Unternehmen individuell festgelegt, um ein spezifisch auf das Unternehmen bezogenes Abbild des Humankapitals zu erhalten.

Bewertung mit der Saarbrücker Formel

Das Humankapital kann auch mithilfe der sogenannten Saarbrücker Formel berechnet werden. Hierbei steht lediglich die Bewertung im Sinne der Ermittlung einer Art Bestandsgröße im Vordergrund und nicht die Steuerung des Humankapitals. Es soll eine Kennzahl berechnet werden, die den ganzheitlichen Wert des vorhandenen Humankapitals wiederspiegeln soll. Die Saarbrücker Formel kombiniert drei verschiedene Ansätze zur Berechnung des Humankapitals:

  • Marktansatz: Orientierung an Marktpreisen der Mitarbeiter
  • Accountingansatz: Einbezug der Investitionen in Humankapital
  • Indikatorenansatz: Wertermittlung über nicht-monetäre Größen

Die Saarbrücker Formel lautet:

HC = Σ[(FTE i ·l i · (wi &divide bi) + PEi) · Mi]