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Führungsstile: Definition, Bedeutung & Beispiele

Wie begegnet man als Vorgesetzter seinen Mitarbeiter_innen? Ist die Devise Kommunikation auf Augenhöhe und Wertschätzung, um das Beste aus jedem_r Mitarbeiter_in herauszuholen? Oder setzt man eher auf Angst und Erniedrigung, um Mitarbeiter_innen dazu zu bringen, noch mehr zu leisten?

In diesem Beitrag wird auf die wichtigsten Theorien der Führungsstile eingegangen. Gibt es den einen richtigen Führungsstil? Was macht einen guten Vorgesetzten aus? Antworten auf diese Fragen finden Sie am Ende dieses Beitrags.


Definition und Bedeutung

Führungsstile bezeichnen das Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeiter_innen in untergeordneten Positionen. Der Führungsstil sagt sehr viel über die Unternehmenskultur und das Menschenbild in einem Unternehmen aus. In Zeiten des Fachkräftemangels sind gut geführte Mitarbeiter_innen ein wichtiger Indikator für ein gut geführtes Unternehmen. Daher versuchen immer mehr Unternehmen, Mitarbeiter_innen mit flexiblen Arbeitszeiten, „fringe-benefits“, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance etc. an sich zu binden.


Warum ist gute Personalführung für den Unternehmenserfolg wichtig?

Ehrlich gelebte Führungsstile wirken sich auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Sie haben Einfluss auf die Mitarbeiter_innenfluktuation, aber auch auf Bewerber_innenzahlen und sind für das Ergebnis aller Personalmarketing Maßnahmen mitverantwortlich. Studien sind sich einig – gut geführte Mitarbeiter_innen verbleiben länger im Unternehmen, sind motivierter und zufriedener.

Genauso wirken sich Führungsstile auf die Recruiting Maßnahmen eines Unternehmens aus. Ein gutes Beispiel hierfür ist die Firma Google: Der Laissez-faire Führungsstil hat in Kombination mit extrem flexiblen Arbeitszeiten und der Einführung diverser Mitarbeiter_innenbelohnungsprogrammen einen regelrechten Hype am Bewerbermarkt ausgelöst. Der Führungsstil eines Unternehmens ist somit maßgeblich für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen autoritären und demokratischen Führungsstilen. Bei autoritären Führungsstilen werden Mitarbeiter_innen als Untergebene betrachtet, die nach dem Prinzip „Befehl und Gehorsam“ angeleitet werden. Demographische bzw. kooperative Führungsstile hingegen legen Wert auf Selbstständigkeit und Vertrauen der Mitarbeiter_innen.

Jedes Führungsverhalten hat Vor- und Nachteile. Expert_innen sind sich aber einig, dass langfristig gesehen ein demographischer, wertschätzender Führungsstil bessere Auswirkungen auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter_innen und somit den Unternehmenserfolg hat. Die Arbeitswelt verändert sich ständig. Speziell in Zeiten von Corona, wo immer mehr Mitarbeiter_innen im Homeoffice arbeiten, ist es wichtig, dass es eine gute Vertrauensbasis zwischen Vorgesetzten und Team gibt.

Die bekanntesten Theorien zu Führungsstilen sind jene von Max Weber und Kurt Lewin. Andere Theorien beschäftigen sich auch mit Gruppendynamiken, beispielsweise jene nach Horst-Joachim Rahn. In den letzten Jahrzehnten finden auch US-amerikanische Führungsstile immer mehr Beachtung, erwähnt sei hier das „Managerial Grid“ nach Robert R. Blake und Jane Mouton. Werfen wir doch gleich einmal einen Blick auf diese unterschiedlichen Führungsstile.

TIPP: Sie wollen die Führungskompetenzen, Erfahrungen und Führungsstile Ihrer Bewerber_innen besser kennenlernen? In diesem Beitrag finden Sie Interviewfragen zu Führungsfähigkeiten Ihrer Kandidat_innen.


Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin gilt als Begründer der modernen Sozialpsychologie. Seine Führungsstile werden als „klassische Führungsstile“ bezeichnet. Er  entwickelte seine Gliederung von Führungsstilen anhand empirischer Studien. Diese sieht wie folgt aus:

Autoritärer Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil herrscht eine klare Trennung zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchiestufen . Das Personal ist für die Ausführung der Entscheidungen des Managements verantwortlich.
Das Resultat ist zumeist eine äußerst distanzierte Beziehung zwischen den beiden Hierarchiestufen.

Vorteile

Nachteile

Entscheidungen können schnell getroffen werden, da Verantwortungsbereich klar definiert ist. Dies ist gerade in Krisensituationen von Vorteil. Demotivierende Auswirkungen auf Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, da keine Eigeninitiative gefordert wird. Häufig Überforderung des Vorgesetzten bei großem Team, da alle Entscheidungen von ihm selbst getroffen werden müssen.

 

Kooperativer Führungsstil

Im Gegensatz zum autoritären Führungsstil haben Mitarbeiter die Möglichkeit an Entscheidungsprozessen mitzuwirken. Eigenverantwortliches Arbeiten (Selbstkontrolle) wird geschätzt.

Vorteile

Nachteile

Mitarbeiter sind engagierter, da Sie die Relevanz ihrer eigenen Arbeit verstehen. Der Vorgesetzte wird entlastet, da nicht alle Entscheidung alleine getroffen werden müssen. Die Entscheidungsbefugnis fördert das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter und trägt somit zu einem guten Gesamtergebnis bei. Es besteht die Gefahr, dass sich die Führungskraft nicht durchsetzen kann. Dies kann zu schleppender Entscheidungsfindung und mangelnder Disziplin unter den Mitarbeitern führen.

 

Laissez-Faire Führungsstil

Definiert sich durch das komplette Gegenteil eines autoritären Führungsstils. Mitarbeiter haben volle Freiheit. Sämtliche Entscheidungen werden im Team getroffen.

Vorteile

Nachteile

Großer Freiraum und selbstbestimmtes Arbeiten kann sich sehr positiv auf die Belegschaft auswirken, da sich jeder entsprechend seiner persönlichen Stärken einbringen kann. Mangelnde Absprache und schlechte Koordination führen zu einer schlechten Gewichtung von ausstehenden Aufgaben. Nicht alle Angestellten können mit so viel Freiheit umgehen und schätzen eine gewisse Rangordnung.

Führungsstile nach Max Weber

Der deutsche Soziologe Max Weber hat sich Anfang des 20. Jahrhunderts mit der Frage beschäftigt, warum sich Menschen beherrschen lassen. In seinem 1922 erschienen Buch „Wirtschaft und Gesellschaft“ definiert er vier idealtypische Führungsstile. Diese kommen allerdings im Human Resource Management selten in Reinform vor. Heutzutage stellt sich die Frage, inwieweit die Weber’schen Führungsstile noch zeitgemäß sind. Sie bilden jedenfalls die Basis für aktuellere Theorien zu Führungsstilen und Mitarbeiter_innenführung. Weber geht davon aus, dass es den Patriarchalischen, Autokratischen, Bürokratischen und den Charismatischen Führungsstil gibt. Hier ein kurzer Überblick, was darunter zu verstehen ist:

Patriarchalischer Führungsstil

Die Führungsperson, der „Patriarch“ wird bei diesem Führungsstil im bürgerlichen Sinne als Vaterfigur verstanden und genießt eine klar definierte Alleinherrschaft, zeichnet sich jedoch durch Güte und Wohlwollen gegenüber seinen Untergebenen aus. Mitarbeiter_innen sind gehorsam und unterwürfig. Die Identifikation mit dem patriarchalischen Führenden ist sehr stark von dessen Persönlichkeit abhängig. Dieser Führungsstil ist hauptsächlich in Familien-, Klein- oder Mittelbetrieben anzutreffen.

Vorteile

Nachteile

Mitarbeitende wissen welche Regeln sie befolgen müssen. Entscheidungen werden schneller getroffen, da die Belegschaft nicht mitbestimmen darf. Fallweise kommt es zu einer kurzfristigen Leistungssteigerung der Mitarbeitenden, da deren Arbeit durch den väterlichen Chef schnell überprüft werden kann. Auch Vorgesetzte sind nur Menschen und machen Fehler – viele Augen sehen oft mehr. Daher ist eine Führung unter Alleinherrschaft fehleranfällig. Außerdem sinken Kreativität und Motivation der Mitarbeiter_innen gleichermaßen, da sie keine eignen Ideen einbringen können.

 

Autokratischer Führungsstil

Beschreibt eine unumstrittene Alleinherrschaft mit strenger Hierarchie und Kontrolle der Mitarbeiter_innen. Angestellte dürfen sich an wichtigen Entscheidungen nicht beteiligen. Die/der autokratische Vorgesetzte erwartet stattdessen Untergebenheit, Disziplin und Gehorsam. Der autokratische Stil ähnelt dem patriarchalen Stil in vielerlei Hinsicht. Diesen Führungsstil findet man beim Militär oder der Polizei.

Vorteile

Nachteile

Unternehmen und Abteilungen, die mit autokratischem Führungsstil geleitet werden, sind rasch handlungsfähig. Entscheidungen werden schnell getroffen, was speziell in Krisensituationen wichtig sein kann. Die Alleinverantwortung trägt die/der autokratische Chef_in. Mitarbeiter_innen, die eine_n autokratische_n Chef_in haben, verfügen über wenig Eigenmotivation. Es fehlt ihnen an Kreativität, Innovation und Selbstständigkeit, da die/der Chef_in immer das letzte Wort hat. Außerdem kann es zu einer angsterfüllten, unangenehmen Atmosphäre kommen, woran wiederum die Unternehmenskultur leidet. Die Anzahl und Dauer der Krankenstände erhöht sich oft und es kann schlimmstenfalls sogar zu Mitarbeiter_innenfluktuation kommen.

 

Bürokratischer Führungsstil

Die Macht liegt beim bürokratischen Führungsstil in den Strukturen und ist nicht an eine einzelne Person gebunden. Entscheidungen werden aufgrund von Regeln, Gesetzen und Vorschriften getroffen. Führungspositionen werden auf Zeit vergeben. Dieses Führungskonzept orientiert sich an den Verwaltungen von Behörden, Ämtern und Ministerien.

Vorteile

Nachteile

Es gibt eindeutige Arbeitsanweisungen und geregelte interne Unternehmensabläufe. Außerdem werden seltener Fehlentscheidungen getroffen. Bürokratie schafft, zumindest Weber zur Folge, Verlässlichkeit. Auf Zeit gewählte Vorgesetzte fühlen sich durch den geringen Entscheidungsspielraum eingeengt. Dies kann sich negativ auf deren Stimmung auswirken und führt wiederum zu Demotivation. Entscheidungswege sind oftmals langwierig, Veränderungen nur schwer umsetzbar. Es gibt wenig Platz für eigene Ideen, da alles bereits in Gesetzten und Regeln vorgegeben ist. Das kann zur Frustration führen – sowohl bei Vorgesetzten als auch Belegschaft.

 

Charismatischer Führungsstil

Dieser Führungsstil basiert auf der Ausstrahlung und dem Charisma der_s Vorgesetzten. Charismatische Führungskräfte können ihre Mitarbeiter_innen oftmals zu Höchstleistungen motivieren. Sie sind aufgrund ihrer menschlichen Fähigkeiten Vorbilder und können von Mitarbeiter_innen häufig viel verlangen, ohne ihnen selbst zu etwas verpflichtet zu sein. Sie schaffen es aufgrund ihrer/seiner Ideen, Visionen und Überzeugung, Menschen an sich zu binden.

Vorteile

Nachteile

Charismatische Chefs reagieren oft flexibel auf unterschiedlichste Situationen im Unternehmensalltag. Mitarbeitende sind bei dieser Art des Führungsstiles selbstbestimmt und übernehmen Verantwortung. Charismatische Führung fördert nicht nur die Identifikation mit dem Vorgesetzen, sondern auch die Motivation der Mitarbeitenden. Der charismatische Führungsstil ist sehr spezifisch und personenabhängig, da Charisma nicht erlernbar ist.

Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Theorien zu Führungsstilen gehen häufig von der Führungspersönlichkeit aus, die zu führenden Mitarbeiter_innen und deren Bedürfnisse und Persönlichkeiten werden oftmals gar nicht beachtet. Einen anderen Zugang hat Horst-Joachim Rahn, Wegbereiter für gruppenorientierte Führungsstile und systemorientierte Personalführung.

Der gruppenbezogene Führungsstil richtet sich an jedes einzelne Mitglied einer Gruppe und auch an die Gruppe als Einheit. Rahn geht davon aus, dass jeder Mitarbeiternde anders ist und daher auch eine individuelle Führung benötigt. Diesem Führungsstil zur Folge eignet es sich also nicht Teams, Abteilungen, Unternehmen nach einem einheitlichen Schema zu führen, sondern vielmehr relativ flexibel auf deren Bedürfnisse als Individuen und Gruppe einzugehen.

Grundsätzlich wird jedes Teammitglied, je nach Verhalten, Benehmen und Ansehen in der Gruppe, unterschiedlich behandelt. Auch die Dynamik in einer Gruppe selbst, ist zu beachten. Diese Art der Gruppenführung ist komplex und verlangt von der Führungspersönlichkeit Analysefähigkeit, Beobachtungsgabe und Empathie gleichermaßen. Rahn beschreibt folgende Führungsstile:

Integrierender Führungsstil

Rahn empfiehlt speziell bei neuen Teammitgliedern und Außenseiter_innen, ein integrierendes Vorgehen, etwa durch Heranführen an die Gruppe oder das Anbieten von Hilfe und Unterstützung. Dies soll zu einer besseren Integration führen.

Anspornender Führungsstil

Bei leistungsschwachen und arbeitsscheuen Kolleg_innen werden durch klar strukturierte Ziele die Leistungsreserven aktiviert. Diese Ziele können gemeinsam bei einem Mitarbeiter_innengespräch festgelegt werden. Dies hilft deren Leistung messbar zu machen und im Überblick zu halten.

Fördernder Führungsstil

Leistungsstarken Mitarbeiter_innen und sogenannte Gruppenstars können durchaus mehr Verantwortung und Kompetenzen übertragen werden, da sie dies zusätzlich motiviert.

Bremsender Führungsstil

Gruppenclowns? Querulant_innen? Intrigant_innen? Aufrührer_innen? In manchen Teams gibt es auch Unruhestifter_innen, die die Atmosphäre in einer Gruppe negativ beeinflussen. Für solche schwierigeren Fälle sieht Rahn einen bremsenden Führungsstil und den Einsatz von besonnener Autorität und Strenge vor. Lassen Sie diesen Kollegen nicht alles durchgehen und zeigen Sie Grenzen auf.

Ermutigender Führungsstil

Schüchterne und problembeladene Teammitglieder können durch Ermutigung, Verständnis und Anteilnahme richtig motiviert werden. Einer_m Mitarbeiter_in, die/der eine schwierige Zeit durchlebt, ist mit Verständnis meist geholfen. Zeigen Sie also Empathie und Menschlichkeit.

Wertschätzender Führungsstil

Es gibt auch solche Mitarbeiter_innen, die durch ihre Präsenz zur Harmonie in der Gruppe beitragen und stets um das Wohlergehen der Kolleg_innen besorgt sind. Diese sogenannten Frohnaturen, die einen positiven und ausgleichenden Einfluss auf die Gruppe insgesamt haben, sollten mit Anerkennung für ihre Gruppenbeiträge belohnt werden.


Richtungsorientierter Führungsstil nach Robert R. Blake und Jane Mouton

Speziell in den letzten Jahrzehnten finden Führungsstile aus dem US-amerikanischen Raum auch in unseren Breitengraden immer mehr Anerkennung. Ein Beispiel dafür ist der richtungsorientierte Führungsstil nach dem Psychologen Robert R. Blake und der Wirtschaftswissenschaftlerin Jane Mouton. In ihrem 1964 herausgegebenen Buch „The Managerial Grid“, zu Deutsch „Verhaltensgitter“, liefern sie ein Instrument, mit dem Manager_innen den eigenen als auch den im Unternehmen vorherrschenden Führungsstil kritisch durchleuchten können.

Das Verhaltensgitter ist ein wissenschaftliches Modell, das aufzeigt, inwiefern Mitarbeiter_innen- und Sachaufgabenorientierung im Management kombinierbar sind. Dieser Ansatz wird häufig als Grundlage für Trainingsprogramme herangezogen. Führungskräften hilft es bei der Selbstreflexion. Das Verhaltensgitter basiert auf der Annahme, dass es zwei Orientierungen im Führungsverhalten gibt: Eine Sachorientierung und eine Menschenorientierung. Letztere gibt den zwischenmenschlichen Beziehungen viel Bedeutung.

Blake und Mouton haben aus diesen beiden Verhaltensdimensionen eine Matrix gebildet – das „Managerial Grid“. Die x-Achse steht für Aufgabenorientierung und die y-Achse für Mitarbeiter_innenorientierung.

Managerial Grid nach Blake / Mouton

 

Es werden 5 Verhaltensstile von Führungskräften unterschieden, die sich anhand des Managerial Grids und der Kombination aus Aufgaben- und Mitarbeiter_innenorientierung ergeben:

  • Typ 1.1 oder Impoverished Management: Steht für geringe Aufgaben- und Mitarbeiter_innenorientierung.
  • Typ 9.1 oder Authority-Compliance-Management: Bedeutet hohe Aufgaben- und geringe Mitarbeiter_innenorientierung.
  • Typ 5.5 oder Middle of the Road-Management bzw. Organization-Man-Management: Mittleres Interesse für Aufgaben- und Mitarbeiter_innen.
  • Typ 1.9 oder Country-Club-Management: Hohe Mitarbeiter_innenorientierung, auf Kosten der Arbeitsleistung.
  • Typ 9.9 oder Teammanagement: Idealtypisch, hier gibt es eine gute Arbeitsleistung und es wird auf das Wohl der Belegschaft geschaut.

Fazit: Gibt es DEN besten Führungsstil?

Es gibt eine Vielzahl an Führungsstilen: von autoritär bis demokratisch, von gruppenbezogen zu richtungsorientiert. Was ist davon nun im Personalwesen der beste Führungsstil? Grundsätzlich lässt sich festhalten: Den besten Führungsstil gibt es nicht – es gibt kein „Richtig“ oder „Falsch“. Wie Mitarbeiter_innen in einem Team oder Unternehmen bestmöglich geführt werden, hängt von vielen Faktoren ab.

Einerseits ist die Persönlichkeit des Vorgesetzten ein wichtiger Punkt, anderseits ist auch jedes Team und weiter jedes einzelne Gruppenmitglied individuell zu betrachten. Nicht jeder Mensch tickt auf die gleiche Art und Weise. Daher ist es gut und wichtig, Teams und Mitarbeiter_innen individuell, abhängig von Persönlichkeit, Erfahrung und Leistung zu führen. Ganz klar: Dafür braucht jede Führungspersönlichkeit gute Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl.

Letzten Endes geht es darum, das Beste aus jeder_m Mitarbeiter_innen und jeder Führungskraft herauszuholen. Außerdem sind Führungsstile personen-, unternehmens- und branchenspezifisch. Eine Rechtsanwaltskanzlei wird anders geführt als ein Künstlerkollektiv oder ein IT-Startup. Mitarbeiter_innen suchen vermehrt auch nach Sinn in ihrer Tätigkeit – reine Zahlen und Fakten reichen langfristig für intrinsische Motivation nicht aus. Die Identifikation von Mitarbeitenden mit dem Unternehmen steht und fällt oftmals mit der Führungskraft.

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