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Bewerberauswahl

Bewerberauswahl in Theorie und Praxis

Bewerberauswahl, auch als Personalauswahl bekannt, bezeichnet alle Entscheidungen zur Deckung des Personalbedarfs, durch die Auswahl qualifizierter interner oder externer Bewerber. Diese Kandidaten kennzeichnet, dass sie einen (oft mehrstufigen) Bewerbungsprozess absolvieren oder bereits absolviert haben und dem Unternehmen persönliche Daten und arbeitsrelevante Informationen übermittelt haben, welche die Basis des Auswahlverfahrens bilden.
In der Praxis ist die Kandidatenauswahl meist ein Prozess, der aus mehreren Schritten besteht. Um eine gute Nachvollziehbarkeit und hohe Transparenz gewährleisten zu können, sollte der Auswahlprozess klar definiert und allen Beteiligten bekannt sein. Personen im Unternehmen, die in die Personalauswahl miteinbezogen werden, sind neben Recruitern auch Führungskräfte, Abteilungsleiter und bestenfalls auch zukünftige Kollegen.

Kriterien zur Bewerberauswahl

Nachdem eine Stellenausschreibung erfolgreich publiziert wurde und zahlreiche Bewerbungen eingegangen sind, erfolgt je nach Bewerbungsprozess eine Vorselektion der Bewerber. Die favorisierten Kandidaten werden anschließend meist in die nächste Runde des Bewerbungsprozesses (z.B. zu einem persönlichen Gespräch) eingeladen. Basis dieser Entscheidung ist das im Vorhinein erstellte Anforderungsprofil. In diesem finden sich alle erforderlichen Qualifikationen (sowohl fachlich, als auch sozial), über die der neue Mitarbeiter verfügen muss.
Weitere Kriterien zur sind unter anderem:

  • Bewerbungsunterlagen
  • Anschreiben
  • Lebenslauf
  • Zeugnisse
  • Telefongespräche
  • persönliche Gespräche
  • psychologische und physische Tests (Assessment Center)
  • Leistung beim Probearbeitstag
  • Intuition und Bauchgefühl (eigene Meinung und Eindruck der Kollegen)

Ein ebenfalls wichtiges Kriterium ist der Cultural Fit eines Kandidaten. Der Cultural Fit ist ein Indikator, inwieweit sich ein Bewerber mit den im Unternehmen gelebten Werten identifizieren kann. Durch Fragebögen, Tests, Gespräche und Beobachtung kann der Cultural Fit bereits im Bewerbungsprozess einigermaßen genau erhoben werden.

Unterlagen, Gespräch und Probearbeitstag

Die Bewerbungsunterlagen

Bei der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen dutzender Kandidaten empfiehlt es sich, strategisch vorzugehen. Hat ein Kandidat bei der groben Durchsicht punkten können und stimmen seine Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil der Stelle überein, ist es notwendig, die Bewerbung mit Blick auf die Feinheiten zu analysieren. Layout, Formulierungen, Anhänge, Fehler, etc. können Aufschluss über Genauigkeit und Arbeitsmoral eines Menschen geben.

Das Bewerbungsgespräch

Im Prozess der Bewerberauswahl stellt das persönliche Bewerbungsgespräch meist die zweite Stufe dar. Diese benötigt viel Vorbereitung auf Recruiter-Seite. Damit auf jeden einzelnen Bewerber individuell eingegangen werden kann, empfiehlt es sich, eine kurze Zusammenfassung über jeden Bewerber zu machen und diese während des Gesprächs bei sich zu haben. Auch ein kurzer Gesprächsleitfaden hilft, um keine wichtigen Fragen zu vergessen.
Bei persönlichen Bewerbungsgesprächen sitzen meistens mehrere Recruiter einem Bewerber gegenüber. Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, dass sich eine Person voll und ganz auf die Fragen und Antworten konzentrieren kann, während der zweite Recruiter die Körpersprache der Bewerber im Blick hat. Zudem ist eine zweite Meinung bei knappen Entscheidungen der Bewerberauswahl oft ausschlaggebend. Ein großer Nachteil ist, dass Bewerber, die mehreren Personen gegenübersitzen, häufig von deren Überzahl eingeschüchtert werden und sich die Nervosität auch auf die Antworten und Körpersprache überträgt.

Der Probearbeitstag

Es gibt keinen besseren Weg, um die fachlichen und sozialen Kompetenzen eines Bewerbers zu überprüfen, als einen Probearbeitstag in der zukünftigen Abteilung. Auch für die Kandidaten ist dies der beste Weg, um feststellen zu können, ob die freie Stelle in diesem Unternehmen für sie überhaupt in Frage kommt.
Im zukünftigen Arbeitsumfeld kann schnell herausgefunden werden, ob die bisherigen Schritte der Bewerberauswahl erfolgreich waren. Passen Bewerber und Job nicht zusammen, ist es wichtig Kandidaten zu haben, die nachrücken können.

Bewerberauswahl mit System

Damit die vielen Kriterien der Bewerberauswahl maximale Aussagekraft haben, sollte gleich von Beginn an ein strukturiertes Bewertungsschema angewandt werden.
Die Möglichkeiten reichen hier von einem einfachen Schulnotensystem bis hin zu komplexeren Punktesystemen, bei denen die einzelnen Kriterien im Vorhinein verschiedene Gewichtungen erhalten. Die erreichte Punktzahl würde beispielsweise je nach Relevanz eines Kriteriums, mit einem selbst bestimmten Wert multipliziert werden.
Am Ende basiert die Wahl jedoch nicht nur auf objektiv messbaren Werten, sondern auch auf der subjektiven Einschätzung der Recruiter. Sie sollten ein übersichtliches und transparentes Ranking aller Bewerber erhalten. Das ermöglicht bei einer Absage schnell zu wissen, welcher Bewerber bestenfalls nachgerückt wird.