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Assessment Center: Bewerberpassgenauigkeit steigern

Definition und Funktionen

Um bei der Bewerberauswahl unter allen Kandidaten jene herauszufiltern, die am besten für eine Stelle qualifiziert sind, setzen Unternehmen häufig Assessment Center ein. Der Begriff „Assessment“ heißt übersetzt: Beurteilung. Bewerber werden im Zuge eines Assessment Centers mit diversen Problemstellungen und Aufgaben konfrontiert, deren Ergebnis zur Beurteilung herangezogen wird.
Grundsätzlich hat ein solches Beurteilungsverfahren zwei Aufgaben:

  1. Überprüfung der Fähigkeiten: sowohl fachliche, als auch soziale Kompetenzen (z.B. Umgang mit Kollegen, Stressresistenz, Know-How, etc.)
  2. Entscheidungsgrundlage bieten: transparente und nachvollziehbare Personalentscheidungen ermöglichen (z.B. Gegenüber anderen Bewerbern, Führungskräften, Mitarbeitern, etc.)

Assessment Center Varianten

Die Einsatzmöglichkeiten von Assessments sind vielfältig. Je nach Bedarf und gewünschter Intensität können sie mehrere Tage dauern und neben hohen Kosten auch die Personalabteilung eines Unternehmens stark in die Abwicklung involvieren. Besonders bei der Suche nach geeigneten Führungskräften kommt häufig ein Assessment Center zum Einsatz. Auch Praktikanten, Berufseinsteiger oder Mitarbeiter, die besonders hoher Belastung im zukünftigen Job gewachsen sein müssen, werden von Unternehmen oft anhand dieser Beurteilungsform ausgewählt. Eine konkrete Bewerbung auf eine freie Stelle muss jedoch nicht immer der Impuls für die Einladung zu einem solchen Verfahren sein. Oft bauen auch Maßnahmen der Personalentwicklung auf derartigen Tests auf. Zudem kann bei entsprechender Vorgehensweise hervorragend über die derzeitige Leistung und die Fähigkeiten bestehender Mitarbeiter Auskunft gegeben und zur Mitarbeiterbeurteilung genutzt werden.
Meistens wird eine der folgenden Varianten eingesetzt:

  • Einzel-Assessment
  • Management-Audit
  • Potential-Assessment / Evaluations-Assessment
  • Online-Assessment

Ein Einzel-AC kommt meist dann zum Zug, wenn es um spezifische (Führungs-)Positionen geht, bei denen nicht viele Bewerber im Spiel sind. Für die Rekrutierung im höheren Management werden außerdem oft externe Berater im Rahmen sogenannter Management-Audits hinzugezogen. Bei diesen sind besonders die individuellen Führungskompetenzen und das Leistungspotential relevante Entscheidungskriterien.
Wie bereits erwähnt geht es nicht immer um neue Mitarbeiter. Das Potential- oder Evaluations-AC dient meist der Überprüfung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten bestehender Mitarbeiter. Dabei werden konkret Ansatzpunkte für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gesucht. Online-Assessments werden häufig (auch von KMU) eingesetzt, da sie in der Durchführung kostengünstiger sind und zahlreiche Unternehmen bereits Recruiting Systeme im Einsatz haben, die die Möglichkeit anbieten, ein Online-Assessment Center zum Bewerbungsprozess hinzuzuschalten.

Methoden und Beispiele

Die Grundannahme, auf der jedes Assessment Center beruht, ist der Instinkt eines jeden Menschen, auf Stress entweder mit Flucht oder Angriff zu reagieren. Um herauszufinden, wie sich Bewerber in gewissen „Prüfungssituationen“ verhalten, werden Sie während der Tests extremen Aufgaben ausgesetzt. Dabei wird überprüft, wie in einer solchen Situation alleine oder in der Gruppe agiert wird.
Unterschiedliche Arten sind:

  • Interviews (strukturiert und unstrukturiert)
  • Diskussionen (oft in einer Gruppe von Bewerbern)
  • Rollenspiele
  • Präsentation vorher gelöster Problemstellungen (allein oder in der Gruppe)
  • Fragebögen, Tests (schriftlich oder mündlich, oft auch psychologische oder körperliche Testaufgaben)
  • Verhaltenstest (z.B. im Rahmen einer Essenseinladung, bei das Verhalten der Kandidaten genau analysiert wird)

Auf die richtige Vorbereitung kommt es an

Bei einem Assessment Center wird die HR-Abteilung eines Unternehmens stark involviert. Dabei geht es sowohl um die Vorbereitung, Durchführung, wie auch um die Auswertung der Tests und die finale Personalentscheidung.
Hier finden Sie einige Tipps zur gelungen Vorbereitung:

Administration und Durchführung

Bei einem AC, bei dem die Teilnehmer physisch anwesend sein müssen, bedarf es logischerweise mehr administrativer Vorbereitung, als bei einem Online Assessment Center. Es muss ein geeigneter Raum (intern oder extern) reserviert und alle benötigten Materialien (Stifte, Blöcke, Präsentationsunterlagen, Tische, etc.) organisiert werden. Zudem müssen Personaler vor Ort sein und einen Teil ihrer Arbeitszeit dafür aufbringen, am AC teilzunehmen und zu beobachten oder zu analysieren. Damit keine Hektik entsteht, die die Bewerber zusätzlich verunsichert, sollte unbedingt ein genauer Ablaufplan erstellt und auch eingehalten werden. Bestenfalls ist eine Person dafür zuständig, um auf das richtige Timing zu achten. Auch die Teilnehmer sollten bereits im Voraus über den Ablauf, die Adresse und etwaige mitzubringende Unterlagen informiert werden. Bei einem online Assessment können hingegen Kosten und Zeit gespart werden. Hierbei reicht es, wenn den Teilnehmern ein Link oder eine Aufgabenstellung online zugesendet wird. Auch die Auswertung übernimmt meist ein System.

Auswertung

Damit ein Assessment Center Sinn macht und einem Unternehmen tatsächlich die Kosten einer falschen Personalentscheidung erspart, müssen im Vorfeld die Kriterien der Auswertung festgelegt werden. Das erwünschte Verhalten der Teilnehmer, die Dauer der einzelnen Aufgaben und der Grad der Einhaltung des vorher definierten Ablaufs sollten klar festgehalten werden. Ob eine Auswertung mittels einfachem Punktesystem, oder einer komplexeren Bewertungsmatrix vorzuziehen ist, ist von der Aufgabenstellung abhängig. Wie bereits erwähnt, bleibt bei einem Online Assessment meist die eigenhändige Auswertung aus. Weiters gibt es häufig auch vielfältigere Darstellungsmöglichkeiten der Ergebnisse (z.B. als Diagramm oder in Form von Grafiken).