Disrupt HR!

# HR-Insights

Der HR-Brunch in Linz bzw. Salzburg wurde gemeinsam von Prescreen und hr personal unter dem Motto „Disrupt HR!“ organisiert. Fragen zur Zukunftsfähigkeit des Recruitings oder zur Nutzung von Corporate Grassroots im Recruiting bestimmten die Diskussionsrunden. Noch vor der Eröffnung des Frühstückbuffets, gab es von Nicolas Vorsteher einen kurzen Impulsvortrag, der sich unter anderem auf einen Artikel des Harvard Business Reviews bezogt. Passend zum Thema lautet der Titel des Beitrags „It’s time to blow up HR and build something new!“. Guter Input und ausreichend Gesprächsstoff für die anschließenden Diskussionen wurde auf alle Fälle geliefert.

Für all jene, die beim HR-Brunch „Disrupt HR!“ leider nicht dabei sein konnten, gibt es hier eine Zusammenfassung des Vortrags. Claudia Lorber von hr personal berichtet weiters auf ihrem Blog über die Diskussion zum Thema „Recruiting Revolution“.

Die Zukunft beginnt gestern

„Alle 10 Jahre wird ein Recruiting Trend zum Standard der gesamten Branche.“

Diese Zeitspanne kommt einem, in Anbetracht der technologischen Entwicklungen der letzten Jahre, relativ groß vor. Bis sich ein neuer Trend allerdings wirklich durchsetzt und nicht nur die Early Adopter darauf anspringen, dauert es auch heute noch überraschend lange. Damit die Innovationen auch wirklich massentauglich und effizient werden und möglichst lange bleiben, bedarf es ständiger Weiterentwicklung und Verbesserung.

 

Future of Recruiting
 
Smarte Applicant Tracking Systeme bilden heute die Basis für den wohl wichtigsten Trend unserer Zeit. Dieser beschränkt sich nicht nur aufs Recruiting, sondern beeinflusst inzwischen wirklich alle Bereiche unseres Lebens. „Big Data“ ist schon lange in aller Munde. Für alle, die sich damit noch nicht konfrontiert sahen, hier eine kurze Erklärung von Nicolas Vorsteher: „Big Data bezeichnet nicht nur die Aufzeichnung und das Sammeln aller Daten, sondern auch deren Auswertung. Die Daten werden sinnvoll miteinander in Beziehung gesetzt, damit sie schlussendlich auch Sinn ergeben und im Recruiting genutzt werden können.“

Gut erklärt wird der Begriff auch, indem man Big Data mit einem Trampelpfad vergleicht, denn das Know How Vieler führt einen schneller ans Ziel.

Sehr gut veranschaulicht, kann das Ganze anhand folgender Wortsammlungen werden.
 

HR-Brunch Big Data

 

Neben angegebenen Vorlieben und Hobbies, sieht man hier häufig benutzte Ausdrücke und spezifische Schreibweisen einzelner User auf diversen Social Media Plattformen. Diese können im Recruiting ein relativ gutes Bild einer Person zeichnen. Häufig genutzte Wörter, wie beispielsweise „Party“, „Weekend“ oder „text me“, weisen demnach auf eine Person hin, die äußerst extrovertiert ist, bzw. zumindest auf Social Media so auftritt und kommuniziert. Aus solchen Charakteristika können Recruiter gute Rückschlüsse über das Profil ihrer Kandidaten ziehen. Sind diese Auswertungen zu 100% zuverlässig und grundsätzlich immer richtig? Nein. Auch Computer sind nicht allmächtig. Menschen interagieren und kommunizieren in unterschiedlichen Kontexten und treten je nach Umfeld anders auf. Das muss auch weiterhin in den Recruiting-Entscheidungen berücksichtigt werden.

„Just in time“ Lösungen

Die Auswertung der Daten hilft Human Resources dabei, den Weg von reaktiven, hin zu proaktiven Recruiting erfolgreich zu meistern. Schon allein dass 69% der Recruiter datengestützte Lösungen wollen, gerade einmal 33% aber Analysen und real-time Statistiken wirklich benutzen, verdeutlicht den Aufholbedarf im HR-Controlling.

CRM ist nicht gleich CRM

Langfristig angelegt ist auch CRM. Das CRM aber nicht gleich CRM ist, wurde beim HR-Brunch ebenfalls in der Diskussionsrunde von Claudia Lorber thematisiert. Eines hat das Candidate Relationship Management dem Customer Relationship Management jedoch auf alle Fälle gleich: es soll Personen ans Unternehmen binden. Auf der einen Seite eben Kunden, auf der anderen Seite potentielle Mitarbeiter. Damit Recruiting proaktiv ist, muss regelmäßiger Kontakt mit den Bewerbern herrschen bzw. müssen diese, genau wie im Vertrieb, richtig bedient werden.

Disrupt HR – Maßnahmen setzten

Mit neuen Trends und Technologien entstehen natürlich immer neue Herausforderungen. Diese bewältigt das Recruiting am besten, wenn die notwendigen Strukturen geschaffen und regelmäßig angepasst werden. Trends verändern sich. Nur weil einmal ein Workflow definiert wurde, der erfolgreich Lösungen anbietet, muss dieser nicht zwangsläufig über längere Zeit das Optimum darstellen. Gerade administrative Aufgaben rauben dem Recruiter viel Zeit. Diese können jedoch mithilfe neuer Technologien gut minimiert werden. Denn Eins ist gewiss: erfolgreich etablierte Trends (die zu Standards einer Branche mutieren) setzen immer dort an, wo ein Bedürfnis besteht. Häufig sind diese Bedürfnisse recht grundlegend und beginnen, wie vermutet, bei den kleinen (administrativen) Tätigkeiten.

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