Digitalisierung der HR-Arbeit

# HR-Insights

Eine der drei Themendiskussionen beim HR-Brunch am letzten Donnerstag, dem 16. Februar 2017, drehte sich rund um das Thema Digitalisierung der HR-Arbeit. Die Diskussion wurde von der Expertin Nina Schmidt, HR Lead Microsoft Austria, geführt. Gleich zu Beginn wurde klar, dass es zu diesem Thema viel Rede- und Diskussionsbedarf gibt. Die Teilnehmer hatten klare Meinungen und viele persönliche Erfahrungen parat, weshalb beide Diskussionsrunden recht unterschiedlich verliefen.

Die Expertin warf gleich zu Beginn sehr konkrete Fragen in die Runde, womit der Diskussion sofort Leben eingehaucht wurde:

  • Wie gehen Mitarbeiter (allgemein und speziell im HR-Bereich) mit Digitalisierung um?
  • Wie gehen wir mit Daten um?
  • Welche Entscheidungen werden heute auf Basis dieser Daten getroffen (und welche noch ohne)?
  • Welche Daten benötigen wir im HR-Bereich, bzw. welche Art von Daten gibt es noch die uns nutzen können, jedoch nicht direkt aus HR kommen?

Digitalisierung der HR-Arbeit

Nicht alle dieser Fragen wurden im Laufe der Diskussion beantwortet. Dank der Erfahrung der Teilnehmer wurde jedoch sehr schön skizziert, worauf es bei der Digitalisierung der HR-Arbeit für sie ankommt.

Trotz unterschiedlicher Meinungen kristallisierte sich aus den verschiedensten Argumenten heraus, dass zwei konkrete Fragen noch vor Beginn der Digitalisierung des HR-Bereichs eines Unternehmens geklärt werden müssen:

  • Warum soll diese Veränderung initiiert werden?
  • Wie soll die Digitalisierung konkret umgesetzt werden?

Auch die Frage, warum es so wichtig ist, diese beiden Fragen vorab zu klären, wurde im Laufe der Diskussion geklärt. Es geht, wie bei allen Veränderungsprozessen, um die Legitimität der Veränderung. Diese ergibt sich meist durch eine objektiv erkennbare Steigerung relevanter (Recruiting) Kennzahlen. Hier hat die Digitalisierung einen klaren Vorteil: Mit ihr können Daten erfasst und quantifiziert werden, die zuvor nicht messbar waren. Die Frage nach dem „Warum?“, kann also relativ gut begründet werden. Wenn klare Ziele formuliert sind, können diese durch das Sammeln und Quantifizieren von Daten, die mittels diverser Kennzahlen dargestellt werden, erkenn- und messbar gemacht werden.

Best-Practice ist nicht gleich Best-Practice

Um die Digitalisierung so effizient und effektiv wie möglich umzusetzen, werden heute oft Best-Practice Beispiele herangezogen, die jedoch selten ohne weiteres von einem Unternehmen auf das Eigene umgelegt werden können. Die Unterschiede begründen sich vor allem durch die unterschiedlichen Firmenstrukturen. Begebenheiten wie zum Beispiel standortübergreifendes oder dezentrales Recruiting haben einen maßgeblichen Einfluss auf die Umsetzung. Deshalb ist es essentiell Best-Practice Lösungen zu hinterfragen, um flexibel zu bleiben und die Digitalisierung nach den eigenen Vorstellungen zu verwirklichen. Jedes Unternehmen benötigt andere Daten und muss seinen Erfolg anhand anderer Kennzahlen messen – eine Universallösung gibt es nicht.

Grundsätzlich muss die Frage geklärt werden, ob die Digitalisierung im HR-Bereich nur geschieht, weil es gerade „In“ ist, oder weil im Unternehmen verstanden wird, dass sich die Digitalisierung anderer Arbeitsbereiche auch auf die HR-Arbeit auswirkt und deshalb neue Arbeitsprozesse definiert werden müssen.

Oft werden die Ziele und der Mehrwert der durch Data-Driven HR entsteht, nicht erkannt. Die Folge: Sobald die HR-Abteilung digitalisiert werden soll, geht es um schnelle Lösungen ohne einen konkreten Plan darüber, welche Daten überhaupt benötigt werden. Und somit ist auch schon klar, dass ein zentrales Problem der Digitalisierung mit der Nicht-Beantwortung der Frage nach dem „Warum?“ einhergeht. Bevor die zweite Frage beantwortet werden kann, gibt es aber noch andere Herausforderungen, die der Digitalisierung entgegenstehen können.

Auf die Kultur und Kompetenzen kommt es an

Zentrale Faktoren für den Erfolg der Digitalisierung des HR-Bereichs sind einerseits die Führungskräfte und andererseits die HR-Mitarbeiter. Nur wenn die Unternehmensführung hinter den richtigen Systemen steht und die Veränderung selbst vorantreibt kann Digitalisierung von den betroffenen Mitarbeitern positiv Assoziiert werden. HR-Mitarbeiter dürfen Digitalisierung nicht als zusätzlichen Aufwand, sondern als Arbeitserleichterung und Unterstützung ihrer alltäglichen Tätigkeiten sehen. Auch die besten Tools und Programme sind nutzlos, wenn die Menschen, die mit Ihnen arbeiten sollen, nicht dahinterstehen. Veränderungen stoßen bei den Betroffenen immer auf Neugier, sind aber auch mit großer Unsicherheit behaftet. Es muss also die Kultur im Unternehmen verändert und neue (digitale) Prozesse von Vorgesetzten zugelassen werden.

Ein weiterer Grund für die Ablehnung der Mitarbeiter kann fehlendes Kompetenzmanagement und unzureichendes digitales Know-How sein. Grundsätzlich haben wir heute alle die notwendigen Fähigkeiten, um einen digitalen Prozess einhalten zu können. Den Unterschied macht der Wille und das Erkennen der Notwendigkeit sich die Kompetenzen anzueignen bzw. weiterzuentwickeln. Der Generationsunterschied ist für die Diskutierenden jedoch keine Ausrede beim Erwerb der Kompetenzen: Jeder kann sich mit Hilfe von Beratern, Bekannten oder sogar YouTube-Tutorials die geforderten Fähigkeiten selbst beibringen. Als zentral wird vor allem das Verständnis über den Zusammenhang der Daten gesehen. Datenanalyse und die richtige Interpretation dieser Analysen sind enorm wichtig, da eine falsche Interpretation (die auch (un)absichtlich passieren kann) immer Entscheidungen beeinflusst, die darauf basieren.

Fazit

Die Digitalisierung der HR-Arbeit ist ebenso komplex, wie in anderen Bereichen eines Unternehmens. Durch die ständige Weiterentwicklung technologischer Möglichkeiten kann „das Projekt Digitalisierung“ auf lange Sicht nicht vollständig geplant, oder ein konkreter Endpunkt vorhergesehen werden – Zeit ist eine essentielle Rahmenbedingung für alle Veränderungsprozesse. Sinnlos ist es, wenn Digitalisierung in einem Unternehmen rein darauf hinausläuft, dass Prozesse digital abgebildet, jedoch nicht neu gestaltet werden.

Weitere Zusammenfassungen zu den Themendiskussionen finden Sie am HR-Relations Blog!

 

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