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Case Study: Deutsche Hospitality

Deutsche Hospitality

Gemeinsam mit ihrer Tochtermarke Steigenberger Hotels AG hat sich die Deutsche Hospitality am internationalen Markt platziert. Die führende Hotelgesellschaft betreibt über 160 Hotels auf drei verschiedenen Kontinenten und beschäftigt über 11.000 Mitarbeiter_innen, wobei sie immer auf der Suche nach Top-Talenten ist, die Gastfreundschaft leben und das Unternehmen weiter voranbringen.

www.deutschehospitality.com

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Die Deutsche Hospitality hat sich vor 3 Jahren zum Ziel gesetzt, ihr Recruiting neu zu strukturieren. Dabei war die Einführung von Prescreen im Jahr 2019 ein wesentlicher Meilenstein. Besonders das Thema des zielgerichteten Recruitings spielte eine wesentliche Rolle.

Unterschiedliche Zielgruppen haben verschiedene Anforderungen. Das Recruiting-Team der Deutschen Hospitality hat daher zunächst erfasst, wie der Ist-Zustand des Recruiting aussieht, wie attraktiv die Employer Brand auf mögliche Kandidat_innen wirkt und wie es gelingt, einen Prozess zur zielgruppen-orientierten Ansprache abzubilden.


Status Quo

Team

über 11.000 tatkräftige und motivierte Mitarbeiter_innen

Stellenausschreibungen

2019 waren 420 Stellen auf einmal ausgeschrieben

Prescreen seit

2019


Zielgerichtetes Recruiting dank erfolgreicher Umstrukturierung

Zunächst hat sich das Unternehmen daher näher damit beschäftigt, woher ihre Bewerbungen kommen. Dies stellte sich als durchaus ambivalent heraus. Immer mehr vakante Stellen, mehr Hotelmarken und eine größere internationale Präsenz, von Nord- und Osteuropa bis hin zum mittleren Osten, stellten eine Herausforderung dar. Hinzu kam, dass mobile Bewerbungen eine hohe Bounce-Rate hatten und schlecht konvertierten. Mit Prescreen konnten Lösungen für genau diese Probleme gefunden werden.

„Die Möglichkeit, beliebig viele Sprachen schnell im System integrieren zu können, ist ein unschätzbarer Vorteil für uns. Multiposting bietet uns die notwendige „firepower“ schwierig zu besetzende Stellen. Mit den Kandidat_innen-Tags haben wir nicht nur hunderte, spannende Kandidat_innen in Prescreen, sondern auch eine gute Struktur, um die Pool-Kandidat_innen schnell zu finden.“

Alexander GrimmSenior Manager für Recruiting & Employer Branding

Dank der Vielzahl an unterschiedlichen Funktionen konnte die Deutsche Hospitality eine durchschnittliche Steigerung von 105% an Bewerbungen im Vergleich zum Vorgängersystem erzielen.

Deutsche Hospitality

Herausforderung

Lösung

Resultat

Höhere internationale Präsenz Mehrsprachigkeit der Bewerbermanagement Software Beliebig viele Sprachen konnten schnell im System integriert werden
Mobile Bewerbungen, Candiate Expereince Schnelle und einfache Bewerbungsmöglichkeit für Kandidat_innen Ein durchschnittliches Plus von über 105% an Bewerbungen
Fehlendes Multiposting Multiposting-Funktion „Firepower“ auch für anspruchsvolles Suchen und schwierig zu besetzende Stellen
Aufbau und Verwaltung von Talentpools und Talent Relationship Management Kandidat_innen-Tags, Such und Sortierfunktionen Eine gute Struktur, um die Talentpool-Kandidat_innen schnell und zielsicher zu finden
Unzureichendes Berichtswesen, fehlende Kennzahlen Reporting Tool Effektivität der Recruitingkanäle stets im Blick, wodurch zielgerichtetes Steuern möglich ist

Verbessertes Candidate Relationship Management

Auch das Thema Candidate Relationship Management hat im Zuge der Umstrukturierung des Recruitings eine wesentliche Rolle gespielt.

Der größte Painpoint war wohl das Thema Talentpool bzw. Talent Management. Hier hat es völlig an Struktur und sinnvollen Tools gefehlt – ganz banal so etwas wie Such- und Sortierfunktionen zum Beispiel.

Dank des integrierten Talentpools von Prescreen konnte das Unternehmen mit vielversprechenden Bewerber_innen in Kontakt bleiben und so bei Bedarf auf sie zurückgreifen. Aber auch die Automated Workflows und die kununu-Feedbackintegration haben wesentlich zur Verbesserung des Talent Relationship Managements beigetragen.


Der Erfolg spiegelt sich auch in den Zahlen wider

Um ein Unternehmen auf Erfolgskurs zu halten, ist es notwendig, die wichtigsten Zahlen, Daten und Fakten zu kennen. Und diese Zahlen sprechen im Recruiting der Steigenberger Hotels AG für sich.

Time-to-Hire um 60% verkürzt

Seit der Umstrukturierung und der Nutzung von Prescreen im Recruiting konnte das Unternehmen eine Vielzahl an neuen Bewerber_innen an Bord holen.

„Candidate Experience und Beständigkeit sind uns besonders wichtig. Unsere Time-to-Hire konnte sich schließlich bei unter 28,2 Tagen einpendeln, was einer Reduktion um 60% entspricht.“

Alexander GrimmSenior Manager für Recruiting & Employer Branding

Deutsche Hospitality_2

Anzahl an Bewerbungen verdoppelt

Doch nicht nur die Time-to-Hire konnte das Unternehmen erheblich reduzieren. Auch die Anzahl der Bewerbungen stieg mit der Einführung von Prescreen.

„Bei unserem Vorgängersystem hatten wir ungefähr 49 Bewerber_innen pro Tag, auf das gesamte Jahr gerechnet. Diese Zahl konnten wir verdoppeln.“

Alexander GrimmSenior Manager für Recruiting & Employer Branding

Das liegt laut dem Unternehmen vor allem daran, dass der Bewerbungsprozess zu Beginn zu lange und aufwendig war. Bei Prescreen ist diese erheblich kürzer und dauert im Durchschnitt rund 4-5 Minuten.


Fazit

Die Investition in die richtige Bewerbermanagement Software sollte gut durchdacht sein. Das haben sich auch Alexander Grimm und sein Team gedacht, weshalb sie nicht nur das Recruiting, sondern auch den Einkauf und die IT-Abteilung mit ins Boot geholt haben. Nach reiflicher Überlegung hat sich die Deutsche Hospitality schließlich für Prescreen entschieden.

„Für uns haben wir das passendste und aussichtsreichste System ausgesucht, das unsere Anforderungen umfänglich erfüllt. Großen Wert haben wir auch auf Referenzen gelegt und uns intensiv zur Implementierung und praktischen Erfahrungen ausgetauscht.““

Alexander GrimmSenior Manager für Recruiting & Employer Branding

Doch auch nach der Umstrukturierung des Recruitings wird es dem Recruiting-Team nicht langweilig. Von Shortlistings, dem Einholen von Feedback der Hiring Manager, dem Vereinbaren von Interviews, dem Beantworten von Fragen von Kandidaten_innen bis hin zum Durchsuchen des Intiativbewerbungs-Pools ist Prescreen den ganzen Tag ein Begleiter.

Alexander Grimm ist bei der Steigenberger Hotels AG als Senior Manager zuständig
für den Bereich Employer Branding & Recruiting.

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