Sie haben eine tolle Position ausgeschrieben, die Stellenanzeige sieht super aus, aber es trudeln kaum Bewerbungen ein? Dann geht es Ihnen wie vielen anderen Recruitern, denn der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Umso wichtiger ist eine zielgerechte Ansprache, denn diese sollte attraktiv genug sein, um Ihre ideale Zielgruppe auf Sie aufmerksam zu machen und mit dieser zu interagieren.

Um Ihre Online-Sichtbarkeit zu stärken und eine Vielzahl an vielversprechenden Bewerbungen zu erhalten, sollten Sie ganz zu Beginn ansetzen – bei Ihrer Zielgruppe. Denn, je besser Sie die Motivation und die Anforderungen Ihrer Wunschkandidat_innen kennen, desto effektiver können Sie diese ansprechen.

3 Schritte, um die ideale Zielgruppe zu erreichen

Die folgenden 3 Schritte helfen Ihnen, eine interessante Stellenausschreibung für Ihre Zielgruppe zu verfassen, Talente zu identifizieren und diese über die richtigen Kanäle zu erreichen.

Schritt 1: Definition der Stellenausschreibung

Recruiting hat viele Parallelen mit Marketing. Denn im Mittelpunkt aller Entscheidungen steht die Person, die Sie ansprechen möchten. In der Personalgewinnung sind das Kandidat_innen, die zu Ihrer Kultur passen. Diese sollten über die gewünschten Erfahrungen und Fähigkeiten verfügen, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.

Die Position, für die Sie Kandidat_innen suchen, kann als Produkt verstanden werden. Um zu wissen, wer Ihr Zielpublikum ist, müssen Sie klar definieren, was dieses Produkt ist. Das bedeutet, dass Sie eine genaue und durchdachte Stellenbeschreibung erstellen müssen, welche ein klares Bild über Ihre Organisation und die Anforderungen an die Kandidat_innen vermittelt. Eine aussagekräftige Stellenbeschreibung ist im Bewerbungsverfahren ebenso wichtig, wie ein qualitativ hochwertiges Produkt, mit welchem Sie Kund_innen überzeugen.

Tipp: Vermeiden Sie den Fehler, eine Vorlage immer wieder zu verwenden oder eine Stellenanzeige aus Google zu kopieren. Denn mit einer kopierten Vakanz werden Sie in der Suchmaschine keine gute Positionierung erzielen und die Beschreibung wirkt nicht glaubwürdig.

Machen Sie außerdem einen Gedankensprung zurück und überlegen Sie sich folgendes: Wie hat sich die Abteilung, für welche Sie eine offene Position haben, in den letzten Jahren weiterentwickelt? Was hat sich an der Rolle verändert? Gibt es Fähigkeiten und Kenntnisse, die bei der vorherigen Rolle gefehlt haben? Oder ist ein Projekt geplant, wo eine wichtige Eigenschaft unabdingbar ist? Beziehen Sie in jedem Fall nicht nur Personalverantwortliche in die Stellenbeschreibung ein, sondern auch die Vorgesetzten der ausgeschriebenen Position.

Schritt 2: Definition der idealen Zielgruppe

Sobald Sie eine aussagekräftige Stellenausschreibung formuliert haben, denken Sie über die Anforderungen Ihres idealen Kanidat_innenprofils nach. Aber vergessen Sie dabei niemals Ihr Ziel! Stellen sich dafür folgende Fragen:

• Welche Fachkenntnisse und Fähigkeiten werden benötigt?
• Welche Kompetenzen sind für den Erfolg der Position wichtig?
• Was macht Kolleg_innen in einem ähnlichen Job erfolgreich?
• Welche Persönlichkeit passt zum Team?
• Was sind die Interessen der idealen Zielgruppe?
• Welche Kanäle nutzen die Kandidat_innen zur Kommunikation?
• Was erwarten Sie von einem Arbeitgeber?

Doch nicht nur die Persönlichkeit und die Fähigkeiten sind ausschlaggebend für die perfekte Besetzung Ihrer Position. Auch die Erfahrung der Bewerber_innen ist wichtig. Machen Sie sich Gedanken darüber, ob Sie beispielsweise mit einer Junior Position neuen Wind in Ihr Unternehmen bringen wollen. Junge Kandidat_innen verfügen zwar nicht immer über viel Erfahrung, aber bringen vielleicht viele neue Ideen in das Unternehmen.  Oder suchen Sie Mitarbeiter_innen mit langer Erfahrung in einer Senior Position? Erstellen Sie Personas für Ihre ideale Kandidat_innen und versuchen Sie für diese Ihre Stellenausschreibung anzupassen.

Tipp: Wen auch immer Sie suchen, seien Sie realistisch! Einige Unternehmen verlangen zu viel. Würden Sie sich auf eine Position bewerben, auf welche sieben Jahre Berufserfahrungen mit Universitätsabschluss zum Mindestlohn ausgeschrieben ist? Seien Sie fair zu Ihren Mitarbeiter_innen, das beeinflusst auch Ihre Employer Brand zum Positiven.

Schritt 3: Die richtigen Kanäle auswählen

Nachdem Sie nun eine Vorstellung davon haben, wie die Vakanz und die ideale Zielgruppe aussehen, gilt es nun letztere auf den passenden Online-Kanälen zu erreichen. Stellen Sie sich vorab folgende Fragen:

• Für welche Marken arbeitet meine Zielgruppe?
• Welche Messen, Konferenzen oder Veranstaltungen besucht meine Zielgruppe?
• In welchen Organisationen ist sie Mitglied?
• Kenne ich in den Netzwerken meiner Zielgruppe Personen?

Um die ideale Zielgruppe zu erreichen, geht es nun an die Auswahl der passenden Kanäle. Performance Marketing unterstützt Sie dabei, die Online-Sichtbarkeit Ihres Unternehmens zu erhöhen und zielgruppengerecht zu kommunizieren. Überprüfen Sie im ersten Schritt Ihr Budget und fragen Sie sich, ob Sie eher in kostenlose oder kostenpflichtige Maßnahmen investieren möchten:

1. Die Sichtbarkeit in der Suchmaschine verbessern:
   1. Suchmaschinenoptimierung (SEO): Um den Rang bei den Suchanzeigen zu optimieren, müssen Sie technische und inhaltliche Anforderungen berücksichtigen. Im Recruiting ist SEO vor allem für die unternehmenseigene Karriereseite und Ihre Stellenanzeigen wichtig. Mit einem guten Aufbau und der richtigen Gestaltung steigern Sie die Sichtbarkeit Ihrer Inhalte kostenlos.
   2. Suchmaschinenwerbung (SEA): Hier werden, passend auf Ihre Zielgruppe zugeschnitten, bezahlte Anzeigen auf Google geschalten, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen platziert zu werden.
   3. Google for Jobs: Dies ist eine Erweiterung der Google-Suche, die sich auf Stellenausschreibungen fokussiert.
2. Social Media Marketing: Ihre Zielgruppe ist in unterschiedlichen Sozialen Netzwerken aktiv? Dann investieren Sie Ihre Zeit in diese und erstellen Sie ein aussagekräftiges Unternehmensprofil, in dem Sie nicht nur Ihre Vakanzen veröffentlichen, sondern auch Einblicke in Ihren Unternehmensalltag geben. Außerdem können Sie in direkten Austausch mit Besucher_innen treten und somit eine erste Beziehung aufbauen – und das vollkommen kostenlos.
3. Display-Marketing: Hier sind Banner- oder kurze Videowerbungen gemeint, die auf Ihre freien Vakanzen oder Karriereseite aufmerksam machen sollen. Sie wissen, dass Ihre ideale Zielgruppe online gerne Zeitungen liest? Dann buchen Sie Bannerwerbungen in den beliebtesten Zeitungen Ihrer Zielgruppe. Achten Sie dabei immer auf eine ansprechende Gestaltung der Werbeanzeigen.
4. Jobbörsen: Gibt es eine Nischenplattform, auf welcher Ihre Zielgruppe genau angesprochen wird? Dann buchen Sie eine Anzeige in dieser Plattform. Eine Bewerbermanagement Software kann Ihnen dabei helfen, Ihre Erfolge auf den Jobbörsen zu messen.

Um die besten Talente zu erreichen, ist Performance Marketing auch im Recruiting ein geeignetes Instrument. Verbringen Sie ausreichend Zeit damit, eine aussagekräftige Stellenausschreibung aufzusetzen und die ideale Zielgruppe zu definieren. Denn nur so sind Performance Marketing Maßnahmen langfristig erfolgreich.