So rekrutieren Sie die zukünftige Elite

Studenten, Absolventen, Quereinsteiger – sie alle bringen frischen Wind in Ihr Unternehmen. Recruiter wissen um das hohe Potenzial der jungen Generation, die im Moment ins Berufsleben startet. Sie glänzen mit technischem Verständnis und unglaublicher Motivation, sich im Arbeitsalltag zu beweisen. Sie konnten einen High Potential für sich gewinnen und haben sein hohes Entwicklungspotenzial erkannt? Dann geht es darum, die Stärken der Talente zu fördern und Anreize zu bieten, damit sie das Unternehmen nicht gleich wieder verlassen.

Der Realität treu bleiben

Gehen wir aber ein paar Schritte zurück. Bevor Sie die Bewerbung eines jungen Kandidaten erhalten, können Sie mit Hilfe einer detaillierten Jobbeschreibung sicherstellen, dass dieser eine realistische Vorstellung von seiner zukünftigen Stelle hat. Wenn Sie konkret nach Absolventen oder Berufseinsteigern suchen, dann sollten Sie die zukünftigen Aufgaben und den Arbeitsalltag realitätsgetreu und aussagekräftig beschreiben. Damit vermeiden Sie, dass ein neuer junger Mitarbeiter schnell demotiviert ist. Außerdem verhindern Sie, dass er das Unternehmen noch innerhalb der Probezeit verlässt, weil seine Erwartungen und Ihre Versprechen nicht mit der vorgefundenen Realität übereinstimmen.

Talent Management

Sie haben Ihre Stellenausschreibung auf passenden Plattformen geschalten und Bewerbungen zugesandt bekommen? Dann stellt sich die Frage, wie „High Potentials“ frühzeitig erkannt werden können. Ein Bewerbermanagementsystem bietet Ihnen die Möglichkeit, direkt in den Bewerbungsprozess ein online Assessment Center zu integrieren. Dadurch können Sie vielversprechende Talente herausfiltern und die „Spreu vom Weizen“ trennen. Sobald die Bewerber Ihr Assessment Center absolviert haben, erhalten Sie einen übersichtlichen Report über die gemachten Angaben. Das erleichtert Ihnen nicht nur die Identifikation der Stärken und Schwächen der Bewerber. Zusätzlich erkennen Sie, ob ein Kandidat für die Stelle qualifiziert ist und er seine Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen auch weiterentwickeln kann, also nicht überqualifiziert ist.

Unterforderung löst bei hochtalentierten und motivierten Arbeitnehmern schnell Frustration aus und kann sogar im sogenannten Boreout-Syndrom (das Gegenteil des Burnout-Syndroms) enden. Langfristig können Sie solche Mitarbeiter nicht halten, was neben viel Zeit auch hohe Kosten verursacht. Jede falsche Personalentscheidung kostet einem Unternehmen mehr als ein kurzfristig eingestellter Mitarbeiter je einbringt.

High Potential hat Charakter

Schaffen Sie es einen jungen High Potential zu gewinnen, werden Sie schnell einige typische Eigenschaften erkennen. Konflikte werden so rasch wie möglich aufgegriffen und Lösungen erarbeitet. High Potentials verfügen über eine ausgesprochen hohe soziale Kompetenz. Das zeigt sich beispielsweise dadurch, dass sie gerne netzwerken und mit Gleichgesinnten über aktuelle Themen, Probleme und potenzielle Lösungsstrategien diskutieren. Auch Selbstkritik ist kein Fremdwort, da die eigenen Stärken und Schwächen anerkannt werden können, ohne dass daran das eigene Selbstvertrauen leidet.

Fazit

Ob sich ein High Potential für Ihr Unternehmen entscheidet, bestimmen nicht nur das Gehalt oder die Arbeitszeiten. Das Image Ihres Unternehmens spielt dabei auch eine große Rolle. Werden Sie als moderner und innovativer Arbeitgeber gesehen, der Weiterbildung und Eigeninitiative fördert, haben Sie sehr gute Chancen auf eine Zusage. Ihr Image muss in allen Unternehmensbereichen übereinstimmen, da die jungen Talente spätestens beim ersten Kennenlernen erkennen, ob das Image mit der tatsächlichen Realität übereinstimmt. Treten Sie gleich zu Beginn der Kontaktaufnahme professionell auf, indem Sie bereits im Recruiting- bzw. Bewerbungs-Prozess Fortschritt und Offenheit kommunizieren. Versprechen Sie nicht mehr als Sie hinterher halten können und bleiben Sie sich selbst treu. Alles andere werden richtige High Potentials durchschauen.