Viele Gründe kann es geben, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eines Tages getrennte Wege gehen müssen. In den seltensten Fällen verlassen Mitarbeiter ein Unternehmen und haben ausschließlich schlechte Erinnerungen daran. Arbeitgeber müssen gute Mitarbeiter oft ziehen lassen, obwohl sie diese gerne halten würden. Ehemalige Arbeitnehmer wieder zurück ins Unternehmen zu holen, wird in der HR-Branche auch als Boomerang Hiring bezeichnet. Wir haben uns diese Recruiting-Taktik näher angesehen.

Die Vorgeschichte verstehen

Sei es aus privaten Gründen oder weil der Arbeitnehmer an einem Punkt in seiner Karriere ist, an dem er eine neue Herausforderung sucht. Unternehmen verlieren immer wieder vielversprechende Talente, die ein wichtiger Teil der Organisation waren. Vor allem wenn der Austritt unerwartet kommt, kann ein Feedbackgespräch, bei dem die Gründe für diesen Schritt offen besprochen werden (vorausgesetzt beide Seiten sind damit einverstanden), einem angespannten Verhältnis vorbeugen. Ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer gut, ist die logische Konsequenz daraus, dass auch am Ende der gemeinsamen beruflichen Zeit der Kontakt gehalten wird. Das kann sich für beide Seiten lohnen.

Boomerang Hiring zwischen Sales und HR

Einige Parallelen zwischen Sales und HR werden durch diese Recruiting-Methode besonders gut sichtbar: „Stammkunden“ zu halten, verursacht deutlich geringere Kosten, als „Neukunden“ zu gewinnen. Während die klassische Personalsuche zuerst einmal kosten- und zeitintensiv Stellenausschreibungen als Basis der Bewerberakquise vorsieht, werden beim Boomerang-Hiring einfach die bestehenden Kontaktlisten nach potenziellen Kandidaten durchforstet. Es rentiert sich also, ausgeschiedene Mitarbeiter in eigenen Talent Pools zu behalten und regelmäßige Profil-Updates (z.B. neue Jobs, Kontaktdaten, etc.) durchzuführen. Im Sales-Bereich spricht man dabei auch von Customer Relationship Management.

Ex-Mitarbeiter zurückholen – ja oder nein?

Case „Ja, wir wollen Sie zurück!“

Die Gründe für die Boomerang Hiring Taktik, reichen von einfachen Kostenvorteilen bis hin zu wettbewerbstechnischen Vorteilen gegenüber der Konkurrenz.

• Keine kosten- und zeitintensive Veröffentlichung von Stellenausschreibungen.
• Unternehmenskultur und –werte sind bekannt.
• Durch die Rückkehr resultiert eine schnellere Einarbeitungszeit in Unternehmensprozesse und Teamkultur.
• Hohe Motivation durch das Gefühl „zurück zu sein“.
• Aufbau neuer Synergien und Abbau voranschreitender Betriebsblindheit durch die Kombination von frischem Know-How und dem Wissen um bestehende Prozesse und Strukturen.
• Verhalten und Fähigkeiten der Arbeitnehmer (fachlich und sozial) sind bis zu einem gewissen Grad einschätzbar.
• Positive Beeinflussung der Dynamik im Unternehmen, da das Zurückkommen eines ehemaligen Kollegen gute Arbeitsbedingungen im eigenen Betrieb signalisiert.
• Fachwissen geht nicht an die Konkurrenz über.

Case: „Nein, wir suchen weiter!“

Auch wenn sich all diese Vorteile vielversprechend anhören, gibt es doch Argumente, die gegen eine erneute Zusammenarbeit sprechen.

• Erneute Konflikte durch die gleichen Gründe die für die erstmalige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend waren (auf beiden Seiten).
• Aufstieg in der Unternehmenshierarchie als Grundvoraussetzung für die Rückkehr des Mitarbeiters.
• Entwicklungen in den Anforderungen der Stelle und der Kenntnisse des Arbeitnehmers passen nicht zwangsläufig zusammen.
• Fehlende Akzeptanz derzeitiger Mitarbeiter für den Wiedereinstieg des ehemaligen Kollegen.
• Falsche Erwartungen bzgl. der derzeitigen Unternehmens- und Teamkultur.
• Falsche Erwartungen an die Arbeitskraft seitens des Unternehmens.

Auf die richtige Taktik kommt es an

Es gibt viele Mittel und Wege, um mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Am einfachsten ist es, diese auch noch nach ihrem Ausscheiden zu Firmenevents einzuladen. So bleiben sie über die Veränderungen im Unternehmen informiert und teilen auch eher ihren eigenen beruflichen Status Quo. Falschen Erwartungen und Missverständnissen kann damit bis zu einem gewissen Grad ebenfalls vorgebeugt werden. Ein etwas spezifischerer Weg, um ehemalige Mitarbeiter auf die Jobmöglichkeiten hinzuweisen ist es, eigene Teams oder verantwortliche Personen zur aktiven Ansprache und Kontaktpflege zu definieren. Diese Personen stehen den Arbeitnehmern im Idealfall ab dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Trennung als Ansprechpartner zur Verfügung. Bestenfalls nehmen sie auch an den Austrittsgesprächen teil und stehen als Mittelsmann/-frau zwischen Arbeitnehmer und –geber zur Verfügung. Hilfreich kann auch eine gute Online-Präsentation des Unternehmens auf Social Media-Plattformen oder eine separate Community im Intranet sein.

Konkrete Best-Practice Beispiele sind unter anderem:

Beim Unternehmens-Austritt

• Kündigungsgespräch als Feedbackmöglichkeit nutzen – fragen, weshalb das Unternehmen verlassen wird
• Möglichkeit zur Rückkehr ansprechen
• anbieten, als Referenz zu fungieren
• sich auf Geschäftsnetzwerken wie Xing oder LinkedIn vernetzen
• ins Intranet einladen bzw. die bestehende Vernetzung beibehalten
• in den eigenen Talent Pool aufnehmen

Während der Abwesenheit

• spannende Unternehmens-Updates und Stellenausschreibungen auf sozialen Netzwerken veröffentlichen
• ein bis zwei Mal im Jahr aktiv per E-Mail anschreiben, um zu sehen, was im Leben des ehemaligen Mitarbeiters vor sich geht
• bitten, Familie und Freunde bei offenen Stellen vorzuschlagen

Bei erneuter Jobsuche

• jeden Hinweis, dass der Ex-Mitarbeiter eine neue Stelle suchen könnte, registrieren (Social Media-Updates oder das Fragen nach Referenzen)
• proaktiv danach fragen, ob eine Rückkehr ins Unternehmen vorstellbar wäre
• positive Veränderungen, die es seit dem Austritt bezüglich des Feedbackgesprächs gab, herausstreichen
• eine Gehaltserhöhung/Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, falls angemessen

Bei der Rückkehr

• keine Schritte im Recruiting-Workflow überspringen
• alle Kandidaten für die Stelle in Betracht ziehen
• mit ehemaligen Mitarbeitern sprechen
• das “An Bord-Holen” beschleunigen
• Neuerungen in Sachen Geschäftsbedingungen und Prozessen erklären

Viele große Unternehmen führen solche oder ähnliche Aktionen durch, da hier das Bewusstsein für effizientes Recruiting stark verankert ist. Vor allem kleine und junge Firmen, bei denen es noch keine eigene HR-Abteilung gibt, nutzen das Potenzial das Boomerang Hiring bietet nicht bzw. können es überhaupt nicht nutzen. Wer keine Mitarbeiter „verliert“ kann auch keine zurückholen. Für mittelständische Unternehmen, oder Klein- und Familienbetriebe, die schon auf ein paar Jahre Firmengeschichte zurückblicken können, kann sich eine gute Boomerang Taktik hingegen wirklich bezahlt machen. Der persönliche Bezug, der in solchen Unternehmen meist vorherrscht, schafft ein völlig anderes Angestellten-Chef-Verhältnis, als in einem Großkonzern.